text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Выплаты стимулирующего характера и индикаторы интенсивности, результативности и качества выполняемых работ медсестринским персоналом

  • 15 октября 2011
  • 76

Проблема стимулирования труда в мире

Управление качеством медицинской помощи предусматривает стимулирование труда медицинского и административно-хозяйственного персонала. При этом “система стимулирования труда должна быть четкой, понятной и эффективной, с обязательным учетом оценок пациентов”. Однако соблюсти эти условия не так просто по следующим причинам:

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы:  СОП Взятие венозной крови, Аптечка АнтиВИЧ, Аптечка при анафилактическом шоке

  • существуют трудности в измерении затрат труда медицинского персонала (каков механизм измерения, всегда ли измерение количеством отработанного времени является адекватным);
  • каким бы ни был совершенным механизм распределения заработной платы (доходов), главное – ее размер, но какова в итоге должна быть сумма, которую медицинский работник получает на руки, – вопрос;
  • национальные системы оплаты труда медицинских работников неразрывно связаны со сложившимися системами оплаты медицинских услуг, что порождает вопрос о том, какова величина заработной платы, заложенная в расчет цены (тарифа) медицинской услуги.

Оплата медицинской помощи государством, возможные “соплатежи” населения, а, следовательно, и заработок медицинского работника в большинстве стран зависит от трех основных показателей:

  • “ожидаемой продолжительности жизни” населения конкретной страны;
  • “равноправного финансирования”;
  • “отзывчивости системы здравоохранения”, т. е. удовлетворенности населения оказываемой медицинской помощью.

Важно то, что, по определению ВОЗ, справедливой по финансовому распределению может считаться та система здравоохранения, в которой доля общих расходов семьи на медицинские услуги является одинаковой для всех домашних хозяйств, независимо от доходов людей, состояния их здоровья или количества обращений за медицинской помощью.

Основными целями внедрения новых систем оплаты труда в современных условиях является улучшение показателей здоровья населения, а также повышение уровня материального обеспечения медицинских работников, создание условий для притока квалифицированных молодых кадров. Стимулирующие системы оплаты труда являются способом мотивации работников к оказанию качественной медицинской помощи, повышению ее доступности для населения и должны быть новыми, отличающимися от ранее действующих. Также, безусловно, медицинские работники должны получать достойную заработную плату.

Система оплаты труда, действующая в России

Отдел трудовых отношений и оплаты труда Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России предложил:

  • наделить руководителей учреждения полномочиями, позволяющими им оперативно реагировать на ситуацию на рынке труда, в т. ч. при определении порядка и условий оплаты труда работников;
  •  перейти на отраслевые системы оплаты труда;
  • установить базовые оклады по профессиональным квалификационным группам.

Согласно постановлению Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений” (далее – Постановление № 583), приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н “О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации”, ст. 135 ТК РФ и некоторым другим нормативно-правовым документам, размер должностного оклада работника, повышающие коэффициенты, выплаты компенсационного и стимулирующего характера теперь являются обязательными компонентами для включения в трудовой договор.

Система оплаты труда, состоящая из базовых окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается коллективными договорами для организаций, прежде всего, государственного сектора здравоохранения. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений РФ рекомендовала положения Постановления № 583 для реализации в государственных и муниципальных учреждениях регионов страны.

По требованию Правительства РФ в региональных программах модернизации здравоохранения должно быть предусмотрено увеличение заработной платы медработников как минимум на 30–35% в ближайшие два года. Правительство РФ также предусматривало прямую индексацию заработной платы бюджетников на 6,5% с июня 2011 г.

Профессиональные квалификационные группы медицинских работников и оплата их труда

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) работников – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к квалификационной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Важным документом, определяющим данное понятие, является приказ Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525 “О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам”. Согласно приказу Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 526 “Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников” (далее – Приказ № 526) должности медицинских и фармацевтических работников разделены на 4 ПКГ, внутри которых существуют квалификационные уровни. Диапазон окладов так же имеет уровни, которые отличаются друг от друга не менее чем в 1,1 раза по отношению к предыдущему квалификационному уровню. Верхняя граница диапазона должна составлять разницу не менее 5%.

Например, согласно Приказу № 526, ПКГ “Средний медицинский и фармацевтический персонал” имеет следующую структуру:

первый квалификационный уровень – гигиенист стоматологический, инструктор-дезинфектор, инструктор по гигиеническому воспитанию, инструктор по лечебной физкультуре, медицинский статистик, инструктор по трудовой терапии, медицинская сестра стерилизационной, продавец оптики, младший фармацевт, медицинский дезинфектор, медицинский регистратор;

второй квалификационный уровень – помощник врача по гигиене детей и подростков (врача по гигиене питания, врача по гигиене труда, врача по гигиеническому воспитанию, врача по коммунальной гигиене, врача по общей гигиене, врача-паразитолога, врача по радиационной гигиене, врача-эпидемиолога), помощник энтомолога, лаборант, медицинская сестра диетическая, рентгенолаборант;

третий квалификационный уровень – медицинская сестра, медицинская сестра палатная (постовая), медицинская сестра патронажная, медицинская сестра приемного отделения (приемного покоя), медицинская сестра по физиотерапии, медицинская сестра по массажу, медицинская сестра по приему вызовов и передаче их выездным бригадам, зубной техник, фельдшер по приему вызовов и передаче их выездным бригадам, медицинская сестра участковая, медицинский лабораторный техник, фармацевт, медицинский оптик-оптометрист;

четвертый квалификационный уровень – акушерка, фельдшер, операционная медицинская сестра, медицинская сестра-анестезист, зубной врач, медицинский технолог, медицинская сестра процедурной, медицинская сестра перевязочной, медицинская сестра врача общей практики, фельдшер-лаборант;

пятый квалификационный уровень – старший фармацевт, старшая медицинская сестра (акушерка, фельдшер, операционная медицинская сестра, зубной техник), заведующая молочной кухней, заведующий производством учреждений (отделов, отделений, лабораторий) зубопротезирования, заведующий аптекой лечебно-профилактического учреждения, заведующий фельдшерско-акушерским пунктом – фельдшер (акушерка, медицинская сестра), заведующий здравпунктом – фельдшер (медицинская сестра), заведующий медпунктом – фельдшер (медицинская сестра).

В зависимости от квалификационного уровня устанавливаются рекомендуемые размеры минимальных окладов средним медицинским и фармацевтическим работникам (табл. 1).

Таблица 1

Рекомендуемые размеры минимальных окладов и повышающих коэффициентов к окладам по занимаемой должности работников ПКГ “Средний медицинский и фармацевтический персонал”*

Квалификационные уровни

Рекомендуемые размеры минимальных окладов, руб.

Рекомендуемые повышающие коэффициенты

I

II

III

IV

V

2 200

2 684

2 970

3 256

3 564

0,00

0,22

0,35

0,48

0,62

*Согласно Приложению № 1 к “Примерному положению об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации”, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н “О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации”.

По табл. 1 оплата труда среднего медицинского и фармацевтического персонала рассчитывается следующим образом. Минимальный размер оклада 1-го квалификационного уровня является основой для определения аналогичных окладов 2-5-го квалификационных уровней. Например, для определения минимального размера оклада 5-го квалификационного уровня надо 2200 х 1,62 = 3 564 (руб.).

Система выплат компенсационного и стимулирующего характера в учреждении здравоохранения

Таким образом, механизм распределения фонда оплаты труда важен, но более важна сумма, которую работник получит за свой труд. В данном случае, рекомендуемые минимальные размеры окладов представляют собой, к сожалению, небольшие суммы, что требует дальнейшей работы, направленной на повышение оплаты труда среднего медицинского персонала и более глубокой проработки коэффициентов стимулирующего характера. Именно через выплаты компенсационного и стимулирующего характера предполагается повышать заработную плату медицинского персонала. С помощью данных коэффициентов предлагается увеличивать минимальный базовый оклад до приемлемого в случае, если работник демонстрирует хорошие показатели труда.

Должностные оклады работников учреждения здравоохранения, не включенные в ПКГ, устанавливаются руководителями учреждений, согласно Постановлению № 583.

Размеры базовых окладов с учетом повышающих коэффициентов, выплат компенсационного и стимулирующего характера формируются в пределах средств на оплату труда, предусмотренных учреждением за счет соответствующих источников финансирования. Как правило, в муниципальном учреждении здравоохранения их три:

  • бюджетные средства;
  • средства обязательного медицинского страхования;
  • доходы от предпринимательской деятельности.

В Постановлении № 583 изложены следующие основные положения и требования:

  • ввести с 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты труда;
  • введение новых систем оплаты труда осуществляется руководителем учреждений;
  • заработная плата не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ЕТС;
  • установление соотношения между базовой и стимулирующей частью оплаты труда 70% к 30%;
  • разделение заработной платы на три части: базовая; компенсационные выплаты за особые условия труда; стимулирующая часть.

Перечень видов выплат стимулирующего характера определен приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 “Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях”, в ред. Приказов Минздравсоцразвития России от 19.12.2008 № 739н, от 17.09.2010 № 810н (далее – приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818).

При формировании Перечня используются наименования и условия осуществления выплат стимулирующего характера, установленные законодательством; определяются качественные и количественные показатели для каждой конкретной стимулирующей выплаты, при достижении которых она производится.

На данный момент в учреждении здравоохранения может быть выделен главный показатель его деятельности (устанавливается самим учреждением), за выполнение которого устанавливается не менее 30% от общей суммы выплат, предусмотренных на стимулирование руководителя данного учреждения. Также в “Положении об оплате труда” учреждения могут быть предусмотрены коэффициенты стимулирующего характера, которые увеличивают заработную плату среднего медицинского персонала на 30% (или в 1,3 раза).

Конкретные показатели, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются учреждением здравоохранения ежегодно исходя из задач, стоящих перед учреждением.

Выплаты стимулирующего характера производятся на основании предоставляемой информации о показателях деятельности учреждения, в частности – среднего медицинского персонала. Размеры стимулирующих выплат устанавливаются в процентном отношении к рекомендуемым окладам (ставкам) по соответствующим профессионально-квалификационным группам. При расчете средней заработной платы учитываются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения, к которому относится и средний медицинский персонал.

Положения о выплатах стимулирующего характера вносятся в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к нему.

В целях поощрения всех работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера устанавливаются следующие выплаты:

  • по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год);
  • за образцовое качество выполняемых работ;
  • за выполнение особо важных и срочных работ;
  • за интенсивность и высокие результаты работы.

Критерии оценки эффективности работы персонала

Разработка критериев (индикаторов) оценки эффективности работы различных категорий работников напрямую зависит от результатов труда каждого сотрудника и выполнения целевых показателей учреждения. Методы оценки должны не вызывать двойственных толкований и быть понятными для работника.

В МУЗ “Городская клиническая больница № 1” г. Чебоксары (Чувашская республика) в результате совместной работы его руководства и привлеченных экспертов были разработаны индикаторы интенсивности, результативности и качества выполняемых персоналом работ, а также рекомендуемые повышающие коэффициенты к установленным окладам работников. Они представлены в приведенных ниже таблицах, которые могут быть дополнены новыми индикаторами в зависимости от меняющихся управленческих задач ЛПУ. В МУЗ “Городская клиническая больница № 1” г. Чебоксары создана комиссия, отслеживающая приведенные в таблицах индикаторы и определяющая объемы стимулирующих выплат сотрудникам. В ее состав входят юрист, представитель профсоюза и другие ответственные работники. Контроль над этой работой ведет главный врач ЛПУ, его помощником и исполнителем является юристконсульт больницы. Также в обязанности руководителей разного уровня учреждения входит оценка работы своих подчиненных.

Для административно-управленческого персонала (в том числе, для главной медицинской сестры) устанавливаются следующие выплаты компенсационного и стимулирующего характера:

  • за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за обеспечение условий для лечебного процесса);
  • за качество выполняемых работ;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения, за выслугу лет в данном учреждении (3 года и более);
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Критерии оценки эффективности работы административно-управленческого персонала конкретизированы в табл. 2.

Таблица 2

Индикаторы интенсивности, результативности и качества выполняемых работ административно-управленческим персоналом (главной медицинской сестрой и другими)

Индикаторы

Рекомендуемый повышающий коэффициент к установленному окладу работника

Индикаторы интенсивности

Увеличение объема медицинской деятельности учреждения без снижения качества

0,3

Участие учреждения в реализации национальных проектов, федеральных целевых программах, региональных программах модернизации здравоохранения

0,3

Публикации статей и монографий, участие в работе научно-практических конференций, выставках, направленных на повышение ресурсного потенциала руководителей учреждений здравоохранения

0,1

Максимальное использование рабочего времени

0,1

Индикаторы результативности

Выполнение учреждением в установленном порядке показателей его медицинской деятельности

0,1

Улучшение основных показателей деятельности учреждения за период, не менее чем на 10%

0,1 (за каждые 10% улучшения показателей)

Обеспечение надлежащих условий для лечебного процесса

0,1

Экономия ресурсов учреждения за период, не менее чем на 10%

0,2

Увеличение прибыли от разрешенной законодательством предпринимательской деятельности учреждения за период, не менее чем на 10%

0,1

Индикаторы качества

Эффективный контроль над соблюдением стандартов медицинской помощи и протоколов ведения больных

0,2

Удовлетворенность пациентов качеством выполняемых работ, медсестринских услуг

0,2

Внедрение современных форм и методов организации труда среднего медицинского персонала на базе информационных технологий

0,3

Высокая степень ответственности за персонал, работа персонала без нарушений

0,1 за каждого подчиненного

Надлежащая степень ответственности за оборудование

0,1

Надлежащая степень ответственности за материалы

0,1

Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения

0,2

Главная медицинская сестра на собрании коллектива может стать инициатором в вопросе применения коэффициентов стимулирующего характера для расчета заработной платы среднего (табл. 3) и младшего (табл. 4) медицинского персонала. В функции руководителя медсестринским персоналом также входит разъяснительная и просветительская работа с подчиненными в части оплаты их труда.

Таблица 3

Индикаторы интенсивности, результативности и качества выполняемых работ средним медицинским персоналом

Индикаторы

Рекомендуемый повышающий коэффициент к установленному окладу работника

Индикаторы интенсивности

Перевыполнение отраслевых норм нагрузки

0,1 (за каждые 5% перевыполнения)

Увеличение объема медицинской деятельности без снижения качества работы

0,2

Участие в выполнении национальных проектов, в федеральных и отраслевых программах, региональных программах модернизации здравоохранения

0,3

Публикации статей, участие в работе научно-практических конференций, выставках, направленных на повышение ресурсного потенциала медсестринского персонала

0,1

Максимальное использование рабочего времени

0,2

Индикаторы результативности

Высокие результаты сестринской помощи в динамике лечения больного

0,3

Снижение уровня внутрибольничной инфекции и надлежащее гигиеническое содержание пациента

0,1

Неукоснительное соблюдение санэпидрежима

0,1

Полнота и своевременность выполнения процедур лежачим больным

0,1

Надлежащий уровень организации питания больного

0,1

Надлежащий уровень оптимизации рабочего места

0,1

Надлежащее ведение документации сестринской деятельности

0,1

Улучшение самоорганизации работы постовой медицинской сестры

0,1

Экономия расходных материалов без снижения качества ухода за пациентом

0,2

Внедрение передового опыта в сестринский процесс

0,2

Индикаторы качества

Качественное выполнение технологических стандартов манипуляционной техники, протоколов ухода за пациентами, соблюдение технологии лечебно-диагностической деятельности в рамках сестринского процесса

0,2

Высокое качество выполнения врачебных назначений

0,1

Высокое качество сбора биосред, качество подготовки пациента к выполнению назначений по обследованию

0,1

Применение в практической работе новых сестринских технологий

0,2 за каждую новую эффективную технологию

Высокая культура обслуживания пациентов (доброжелательность; надлежащий внешний вид, одежда, фартуки; раскладка блюд, хранение передач и т. п.)

0,2

Отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов на оказание медсестринской помощи и соблюдение принципов этики и деонтологии

0,2

Таблица 4

Индикаторы интенсивности, результативности и качества выполняемых работ младшим сестринским и вспомогательным административно-хозяйственным персоналом

Индикаторы

Рекомендуемый повышающий коэффициент к установленному окладу работника

Индикаторы интенсивности

Увеличение объема деятельности без снижения качества работы

0,2

Участие в рамках своих функциональных обязанностей в выполнении национальных проектов, в федеральных и отраслевых программах, региональных программах модернизации здравоохранения

0,3

Участие в течение соответствующего рабочего периода в выполнении важных работ, мероприятий в дополнение к своим должностным обязанностям по поручению главного врача, руководителя подразделения, главной медицинской сестры

0,1

Индикаторы результативности

Соответствие фактического и планируемого результата деятельности

0,1

Созданные условия для безаварийной, безотказной, бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем  жизнеобеспечения учреждения

0,3

Высокий уровень соблюдения санитарно-эпидемического режима

0,1

Высокий уровень соблюдения правил внутреннего трудового распорядка учреждения

0,1

Высокий уровень техники безопасности и противопожарной защиты

0,1

Результативное проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения

0,1 (за каждое мероприятие)

Индикаторы качества

Отсутствие жалоб пациентов обслуживаемых подразделений

0,2

Способность с высоким качеством выполнять требуемую работу в условиях самоорганизации и в короткие сроки

0,3

Качественная подготовка и своевременная сдача отчетности

0,1

При расчете стимулирующих выплат каждому сотруднику приведенные в таблицах коэффициенты суммируются. В результате базовая оплата его труда может возрасти в 2–3 раза.

Поскольку в тексте приказа Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 и в Приложении № 1 к нему содержится перечень видов выплат стимулирующего характера, но не указываются значения коэффициентов, на основе которых могут быть произведены расчеты заработной платы с учетом стимулирующих выплат, предложенные в таблицах индикаторы интенсивности, результативности и качества выполняемых работ могут способствовать разработке собственных “Положений об оплате труда” и коллективных договоров ЛПУ, предусматривающих выплаты стимулирующего характера медицинскому персоналу.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главная медсестра»:
возможность скачать СОПы • доступ к тренингамжурналы для главных медсестер
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.