text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Право на сокращенную 33-часовую рабочую неделю. Предоставление отпуска по частям. Работа в выходные и праздничные дни. Увольнение беременной-совместителя. Материальная ответственность работника

  • 15 января 2013
  • 54

Какие медицинские работники имеют право на сокращенную 33-часовую рабочую неделю?

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы:  СОП Взятие венозной крови, Аптечка АнтиВИЧ, Аптечка при анафилактическом шоке

Согласно Перечню должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 33-часовую рабочую неделю, утв. постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 “О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности”, право на 33-часовую рабочую неделю имеют врачи, осуществляющие проведение исключительно амбулаторного приема больных, врачи и средние медицинские работники физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов, осуществляющие в течение полного рабочего дня работу на медицинских генераторах ультракоротковолновой частоты “УКВЧ” мощностью свыше 200 Вт, а также медицинские работники стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов (врач-стоматолог, врач стоматолог-ортопед, врач стоматолог-ортодонт, врач стоматолог детский, врач стоматолог-терапевт, зубной врач, зубной техник, кроме врача стоматолога-хирурга, врача челюстно-лицевого хирурга).

Если отпуск предоставляется работнику ЛПУ по частям (например, первая часть была предоставлена на 6 дней), то через какое время может быть предоставлена следующая его часть?

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Трудовое законодательство предусматривает возможность разделения отпуска на части. При этом должны быть соблюдены два условия:

  • разделение отпуска возможно только при наличии соглашения между работником и работодателем;
  • хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Законодательством не установлены обязательные требования к минимальной или максимальной продолжительности трудовой деятельности работника между частями его ежегодного отпуска, поэтому стороны трудового договора решают данный вопрос самостоятельно, с учетом производственных интересов работодателя.

В течение какого времени должен быть предоставлен выходной день за работу в выходные или праздничные дни?

В соответствии со ст. 113 ТК РФ установлен запрет на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют случаи, когда необходимо осуществить непредвиденные работы, от срочности выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Привлечение работников к такой работе производится с его согласия (кроме специально оговоренных ТК РФ случаев) и по письменному распоряжению работодателя.

По общему правилу, согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. В то же время по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ) – тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Предоставление выходного дня за работу в выходные и нерабочие праздничные дни является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель согласен компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день предоставлением другого дня отдыха, об этом издается соответствующий приказ. Считаем, что при определении времени предоставления выходного дня работодатель должен учитывать пожелания работника, хотя из закона напрямую это не следует.

ТК РФ не ограничивает срок использования другого дня отдыха. Если работник не может сразу определиться с конкретным днем отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, он может позже согласовать с работодателем время использования дня отдыха.

В ЛПУ по совместительству работает беременная. Трудовой договор с ней заключен на неопределенный срок. На ее место планируется взять работника, для которого данная работа будет являться основной. Можно ли в такой ситуации уволить беременную по ст. 288 ТК РФ? Будет ли это увольнением по инициативе работодателя, учитывая, что законом установлен запрет на увольнение беременных по инициативе работодателя?

Помимо общих оснований, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (при условии, что трудовой договор с совместителем изначально был заключен на неопределенный срок).

В свою очередь, для отдельных категорий работников законом установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. В частности, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Кроме того, существенные ограничения предусмотрены для увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Самостоятельно расторгнуть трудовой договор с такими работниками работодатель может только по пп. 1, 5–8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. Согласно ст. 77 ТК РФ к основаниям увольнения по инициативе работодателя относится увольнение по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на работу.

Заметим, что ТК РФ прямо не относит ст. 288 ТК РФ к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Однако, в той же ст. 81 ТК РФ буквально сказано следующее: трудовой договор может быть расторгнут работодателем, помимо перечисленных в ней случаях, и в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Думается, что речь здесь идет, в т. ч., и о ст. 288 ТК РФ.

Данная статья закрепляет дополнительное основание для прекращения трудового договора с совместителями, как внутренними, так и внешними. При этом по своему содержанию такое основание для увольнения работников имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя.

Очевидно, что в этой ситуации не работник выступает с просьбой об увольнении. И вряд ли можно говорить о наличии каких-либо независящих от воли сторон обстоятельств, исключающих возможность продолжения трудовых отношений.

Закон не обязывает работодателя принимать на должность, занятую совместителем, другого работника, для которого эта работа будет являться основной. Именно работодатель принимает решение о заключении трудового договора с таким работником, одновременно прекращая трудовой договор с совместителем.

Таким образом, если исходить из того, что ст. 288 ТК РФ устанавливает дополнительное для совместителей основание увольнения по инициативе работодателя, расторгнуть трудовой договор по данному основанию с женщинами в период беременности, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не представляется возможным. Соответственно и принять на место совместителя иного работника, для которого данная работа будет являться основной, пока это место занято указанной категорией работников, работодатель не может.

Из кабинета пропал телефонный аппарат. Старшая медицинская сестра указала в своей объяснительной, что ранее неоднократно предупреждала главную медсестру о ненадежности дверного замка и необходимости его замены, однако ее обращения игнорировались. Можно ли при указанных обстоятельствах взыскать с работника ущерб в полном размере, на основании заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности?

По общему правилу, в соответствии со ст. 247 ТК РФ прежде чем привлекать работника к материальной ответственности, работодатель должен провести проверку и установить размер причиненного ущерба, а также причины его возникновения. Если работником соблюдены все правила хранения вверенного ему имущества, нет оснований привлекать его к материальной ответственности. Вину работника в причинении материального ущерба организации обязан доказать работодатель.

В свою очередь ТК РФ в числе основных обязанностей работника называет бережное отношение к имуществу работодателя и, помимо всего прочего, незамедлительное оповещение его о возникновении ситуации, представляющей угрозу сохранности имущества (ст. 21 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации, работника упрекнуть не в чем, т. к. свои обязанности он выполнил и вины его в причинении ущерба работодателю не имеется.

Обеспечение сохранности имущества работодателя – дело не только работника, но и самого работодателя. Поэтому привлекать работника к материальной ответственности работодатель может только при условии, что сам выполняет обязанность по обеспечению сохранности такого имущества.

Кроме того, в ст. 239 ТК РФ однозначно сказано о том, что материальная ответственность исключается при возникновении ущерба вследствие неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главная медсестра»:
возможность скачать СОПы • доступ к тренингамжурналы для главных медсестер
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.