Построение эффективной системы непрерывного обучения и развития персонала в коммерческой медицинской организации

113

Инструменты управления персоналом

Любая коммерческая организация создается с целью извлечения прибыли. Кроме оптимального сочетания необходимых ресурсов (материальных, финансовых, технологических и др.), большую роль в достижении этой цели играет то, как используется самый эффективный, и при этом самый сложный с точки зрения организации применения, – человеческий ресурс.

Теория управления персоналом предлагает работодателю довольно широкий выбор инструментов и методов, который позволяет при грамотном и сознательном подходе создать такую систему работы с персоналом, которая бы помогала в наибольшей степени решать основные задачи организации и максимально эффективно достигать установленных бизнес-целей. Однако опыт практической работы показывает, что именно этот широкий выбор, а также не всегда точный расчет будущих результатов применения тех или иных HR-тактик, часто приводит к тому, что система управления персоналом строится в отрыве от главных целей и задач коммерческой организации. Для того чтобы этого не произошло, собственникам и ключевым менеджерам организации достаточно четко знать ответ на вопрос: на что ориентирован бизнес с точки зрения роста прибыли?

Если коммерческая организация рассматривается собственниками как долгосрочный проект, ее присутствие на рынке прогнозируется на срок не менее 20–25 лет, руководители оказываются перед необходимостью строить сложные системы управления персоналом, тратить усилия и средства на формирование постоянных коллективов, развитие и профессиональный рост специалистов, внедрение программ лояльности персонала и вовлечения его в процесс достижения организационных целей.

В том случае, если коммерческая организация создается или рассматривается собственником на данном этапе своего существования как способ извлечения высокой прибыли в краткосрочном периоде, то нет смысла в перечисленных мероприятиях. Гораздо правильнее значительную долю HR-бюджета затратить на качественную систему подбора специалистов, а также четко работающую систему контроля качества и результатов работы каждого сотрудника, которые должны находить отражение в системе оплаты труда.

Ответ на вполне логичный вопрос: «Почему?» предлагаем искать, как ни странно, в области современных теорий мотивации.

Особенности постсоветского менталитета, современного состояния нашего общества, что подтверждают и результаты локальных и широких исследований, повлияли на то, что из всех стандартных инструментов мотивации приоритетным в нашей стране сегодня считается материальное стимулирование. Однако большинство теорий управления персоналом, доказанных многолетней практикой применения (в т. ч. теория иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга), считают материальный фактор не мотивационным, а гигиеническим, т. е. входящим в перечень нормальных условий труда, таких как необходимое помещение, оборудованное рабочее место, нормальныйая продолжительность рабочего времени? оптимальный режим работы, безопасность рабочего процесса и т. п. Именно поэтому те работодатели, которые не используют иных инструментов управления персоналом, кроме системы материальных поощрений и наказаний, довольно быстро приходят к ситуации, когда очередное повышение заработной платы или выплата квартальной премии никак не отражается на реальных результатах труда сотрудников. Простого обеспечения гигиенических факторов оказывается недостаточно для установления долгосрочного эффективного сотрудничества с командами высокопрофессиональных специалистов. Поэтому в тех организациях, которые нацелены на долговременную работу, поиск хорошо работающих инструментов мотивации, построение сбалансированной системы стимулирования, а также разработка и реализация целенаправленной кадровой политики становятся одной из важнейших задач менеджмента.

Поскольку профессия врача – одна из тех, которая априори требует постоянного обучения, повышения профессиональной квалификации, организация системы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала должна рассматриваться как одно из эффективных направлений внутреннего инвестирования и один из важных инструментов системы стимулирования персонала, активная, а возможно и стрежневая, составляющая организационной культуры.

Особенности создания системы непрерывного обучения и развития персонала в многопрофильном медицинском холдинге «СМ-Клиника»

В многопрофильном медицинском холдинге «СМ-Клиника» (далее – холдинг), медицинские центры которого уже 11 лет успешно работают и развиваются в Москве и Санкт-Петербурге, вопрос об участии компании в организации обучения и повышения квалификации сотрудников был решен руководством практически в момент появления первой клиники. Тогда это касалось только помощи в организации сертификационного обучения специалистов и поощрительной позиции руководства в вопросе их участия в образовательных мероприятиях.

В дальнейшем программы обучения и развития персонала расширялись, усложнялись, появлялись новые направления. С июля 2012 г. в холдинге началась реализация проекта построения системы непрерывного обучения и развития персонала, который рассчитан в базовой части на 3 года. Основными задачами проекта являются:

  • систематизация и обобщение опыта, накопленного в сфере обучения и развития персонала;
  • выявление и обеспечение реализации наилучших практик;
  • создание эффективной системы подготовки кадров для нужд холдинга в условиях высоких темпов развития;
  • активизация корпоративной культуры на базе ценностей профессионального роста.

Главными результатами реализации проекта должны стать: повышение эффективности управления персоналом и создание системы удержания наиболее эффективных сотрудников, как молодых специалистов, так и ключевых профессионалов, что косвенно повысит и привлекательность HR-бренда холдинга на рынке труда.

Построение системы непрерывного обучения и развития персонала базируется на решении следующих ключевых вопросов.

Кого учить?

В холдинге было принято решение распространить инструменты системного обучения и развития в первую очередь на т. н. основные категории сотрудников: врачей, медицинских сестер, администраторов – работников регистратуры и операторов контакт-центра – тех, кто напрямую общается с пациентом, влияет на выручку и, соответственно, финансовый результат работы холдинга. Также в сферу действия системы непрерывного обучения и развития включены руководители всех уровней, включая топ-менеджмент компании, т. к. от грамотности их решений зависит результат работы всего персонала. Обучение и развитие сотрудников, не входящих в перечисленные категории, в настоящий момент не является приоритетным, системным и финансируется, в случае необходимости, по остаточному принципу. После того как были определены объекты системы непрерывного обучения и развития, необходимо было решить вопрос о субъектах и содержании самой системы.

Чему учить?

Обычный набор компетенций включает профессиональные, деловые и корпоративные компетенции. Если последние одинаковы для всех категорий сотрудников, хотя и могут иметь некоторые нюансы в сфере применения, то и деловые, и профессиональные компетенции вполне естественно различаются в зависимости от категории сотрудников, специфики должностных обязанностей, а для руководителей практически соответствуют перечню основных управленческих компетенций.

Как учить?

Система непрерывного обучения и развития персонала реализуется в холдинге на базе созданного в 2012 г. корпоративного учебного центра. Такое решение было принято в силу целого ряда причин, а именно:

  • наличие в штате холдинга специалистов, которые фактически реализовывали некоторые направления учебной работы (корпоративный бизнес-тренер, корпоративный психолог, менеджер по организации внешнего обучения врачей, менеджер по организации зарубежных стажировок);
  • наличие помещений и необходимого для обучения оборудования;
  • заинтересованность руководства холдинга в развитии новых направлений бизнеса;
  • соответствие общемировым трендам крупных компаний – развитие собственных обеспечивающих основное производство структур. При этом на время основного этапа реализации проекта постоянный штат корпоративного учебного центра включает 7 чел. вместе с руководителем, что для холдинга, при количестве потенциально обучаемых сотрудников около 1300 чел., не является значительными затратами.

Создание данной структуры не означает полного отказа от услуг внешних провайдеров обучения в связи с тем, что по ряду направлений это было признано более рентабельным, чем использование возможностей внутреннего обучения. Было принято решение, что основную часть учебного плана осуществляют бизнес-тренеры и специалисты холдинга, но по той тематике, где у слушателей больше доверия будут иметь приглашенные специалисты (некоторые управленческие компетенции для уровня главных врачей, инновационные методики лечения), или при обучении определенных групп слушателей (например топ-менеджмент холдинга) приоритетно использование услуг внешних провайдеров.

Формы обучения весьма разнообразны, их выбор для конкретной темы или группы слушателей определяется в соответствии с задачами обучения: при необходимости передать слушателям новые знания – лекционно-семинарская форма, круглый стол или конференции; для развития тех или иных необходимых навыков наиболее эффективными формами являются тренинги, стажировки и иные виды практических занятий.

После того как сформулировали ответы на ключевые вопросы, были определены основные направления работы корпоративного учебного центра, которые составили основу учебного плана (таблица).

Основные направления работы корпоративного учебного центра

Медицина

  1. Регулярное повышение квалификации медицинских работников – сертификация специалистов.
  2. Обучение новым методикам диагностики и лечения, технологиям, работе на новом оборудовании и т. п.
  3. Инновационная, научно-исследовательская деятельность, обмен профессиональным опытом

Коммуникативная компетентность

Авторский курс, разработанный и реализуемый  специалистами корпоративного учебного центра для обеспечения традиционных подходов холдинга «СМ-Клиника» к работе с пациентами. Представляет собой восемь тренинговых программ, разделенных на два уровня сложности для четырех основных категорий персонала. Задача – формирование у сотрудников и поддержание в актуальном состоянии устойчивых навыков корпоративных коммуникаций, целенаправленного общения с пациентом, клиенториентированности и стрессоустойчивости, техник влияния и управления конфликтом

Кадровый резерв

Программа плановой подготовки управленческих кадров по двум направлениям – «Медицина» и «Сервис». Включает курс развития управленческих компетенций, соответствующих целям и задачам холдинга, и курс прикладного характера, определяемый спецификой зон ответственности обучаемых. Программа ориентирована на подготовку управленческих кадров с уровня линейных руководителей до топ-менеджмента отдельного медицинского центра в составе холдинга

Зарубежные стажировки

1. Комплексные программы обучения топ-менеджеров холдинга и руководителей медицинских центров и направлений, включающие лекции, посещения медицинских центров партнеров, круглые столы по проблематике управления и организации работы клиник.

2. Обучение новым методикам, технологиям работы – мастер-классы иностранных специалистов для  ведущих специалистов медицинских центров и партнеров для применения их базе клиник холдинга.

Дополнительными инструментами, обеспечивающими поддержку и контроль реализации полученных знаний на практике, являются кураторство руководителей в рамках программ адаптации новых сотрудников, а также участие ведущих специалистов холдинга в адаптации, обучении специальным навыкам и плановом обучении молодых специалистов.

Оценка эффективности обучения персонала

Одной из самых сложных задач, которую необходимо было решить с самого начала, чтобы иметь возможность контролировать результаты внедрения и своевременно вносить корректировки в работу системы непрерывного обучения и развития персонала, стала разработка системы оценки эффективности обучения. Учитывая разнообразие направлений и задач, которые реализует в своей работе корпоративный учебный центр, методы оценки эффективности обучения сотрудников по этим направлениям различны. Общим инструментом оценки является обратная связь от участников, которая поддерживается с помощью анкетирования, проводимого по итогам каждого занятия и (или) курса. Этот метод, хотя и не является самым объективным, после соответствующего анализа позволяет отбирать лучших преподавателей, вносить корректировки в содержание занятий, менять формат сотрудничества с внешними провайдерами.

Специальными инструментами оценки эффективности работы корпоративного учебного центра являются:

  • статистика сертификации специалистов (соблюдение сроков, получение новых, дополнительных сертификатов);
  • статистика результатов прохождения испытательного срока новыми сотрудниками;
  • анализ изменения ключевых показателей эффективности работы специалистов, прошедших обучение (финансовый результат врача, статистика по благодарностям и претензиям, процент конвертации первичных пациентов в повторных, степень соблюдения стандартов оказания медицинской помощи и внутренних стандартов сервиса, динамика продвижения участников программы подготовки кадрового резерва и др.).

Проблемы внедрения системы непрерывного обучения и развития персонала

В первые месяцы работы корпоративного учебного центра, даже при достаточно полной проработке возможных проблемных ситуаций и слабых мест, мы столкнулись с довольно серьезными негативными проявлениями в процессе внедрения изменений, как, наверное, это имеет место в любом крупном проекте, который влияет на деятельность большого числа сотрудников и подразделений и требует пристального внимания и принятия концептуальных решений.

Так, несмотря на общую нацеленность медицинского персонала на постоянное обучение и развитие, одобрение общей концепции, изменения были встречены некоторым сопротивлением со стороны сотрудников холдинга. Это касалось, прежде всего, необходимости применять дополнительные организационные и мотивационные усилия, задействовать рабочее и даже свободное время. В возникшей ситуации, в соответствии с действующей в холдинге корпоративной культурой, было решено не полагаться только на формальные и административные способы воздействия. Расписание и место проведения занятий, использование, по-возможности, методов дистанционного обучения, приглашение авторитетных преподавателей, в т. ч. по заказу самих слушателей, внутренний PR учебных программ со стороны руководителя и специалистов корпоративного учебного центра, а также позитивная поддержка топ-менеджмента холдинга – все эти методы позволили без давления, хотя и не слишком быстро, создать необходимую познавательную атмосферу и вписать процесс обучения в действующую модель корпоративной культуры.

Важным вопросом, который также необходимо было учитывать, явилась доступность знаний не только для участников программ, но и для всего персонала. Поскольку практически невозможно в постоянном режиме обучать большие группы специалистов, но при этом важным фактором активного функционирования познавательной и развивающей корпоративной среды является преемственность и доступность знаний, принцип информационной открытости стал приоритетным в деятельности корпоративного учебного центра холдинга. На общем информационном ресурсе компании появилась электронная библиотека с открытым внутренним доступом, где размещаются обязательные для изучения (раздел «Нормативные документы») и дополнительные (раздел «Интересно и полезно») материалы, а также материалы по тематическим программам, презентации с конференций и других внешних мероприятий и др. Кроме того, все шире используется практика проведения информационных мероприятий, на которых специалисты холдинга делятся своим опытом и знаниями, обсуждают полученную из внешних источников информацию в целях повышения общего профессионального уровня коллег и более эффективного расходования средств холдинга, инвестируемых в данное направление работы.

Со стороны работодателя процесс внедрения системы непрерывного образования и развития вызвал опасения по поводу возможных финансовых потерь (рентабельности) холдинга. В этой связи вопросы рентабельности и взаимной заинтересованности сторон процесса обучения, а также дополнительной мотивации слушателей для повышения эффективности обучения в настоящее время решаются следующими способами:

  • софинансирование платных курсов обучения из средств как холдинга, так и самих сотрудников. Например, при организации зарубежных стажировок или обучения сотрудники оплачивают накладные расходы за счет собственных средств, а за обучение платит работодатель; полнота оплаты сертификационного повышения квалификации работодателем зависит от стажа работы специалиста в структурах холдинга; взаимные обязательства закрепляются в ученическом договоре или договоре займа;
  • косвенные финансовые потери снижаются за счет гибкого расписания обучения и выбора такого времени, которое позволяло бы сотрудникам проходить обучение без потерь рабочего времени, значимого с точки зрения получения дохода;
  • при обучении новым технологиям или методам лечения обеспечено максимально быстрое внедрение новых знаний в практику для получения реального экономического эффекта.

Результаты внедрения системы непрерывного обучения и развития персонала

По результатам первого года реализации проекта создания системы непрерывного обучения и развития персонала можно отметить, что эта работа повысила ценностный уровень корпоративной культуры холдинга и эффективность работы персонала основных категорий, что позитивно отразилось на финансовых результатах (превышение плановых финансовых показателей за 2012 г. составило более 10%) и показателях текучести персонала (коэффициент текучести персонала за 2012 г. в среднем по холдингу снизился на 24%). Но самое главное, на наш взгляд, – это синергетический эффект, который положительно влияет на результаты по другим HR-проектам, повышает эффективность внутрикорпоративных взаимодействий, поддерживает важные нематериальные ценности, заложенные в профессии врача, а значит и во всей работе медицинского учреждения. К итогам 2012 г. также могут быть отнесены 19 успешных кадровых назначений на управленческие позиции сотрудников, прошедших обучение по программам подготовки кадрового резерва, и позитивные изменения в структуре причин увольнений, в частности сокращение до 1–2% количества увольнений по причинам неудовлетворенности системой организации и методами работы, отсутствия возможностей профессионального и карьерного роста. Все, полученные уже через год реализации проекта результаты подтвердили точность и своевременность решений руководства холдинга, которые были приняты несмотря на общеизвестный риск, с которым сталкивается любой работодатель, инвестирующий собственные средства в обучение сотрудников, – опасность подготовки высококвалифицированных кадров для конкурентов. Топ-менеджмент холдинга рассматривает этот риск как возможность повысить общий уровень качества оказания медицинской помощи на рынке коммерческой медицины, что, безусловно, только расширит возможности наших пациентов, а для холдинга станет отличным стимулом дальнейшего развития.

Читайте в ближайших номерах журнала «Заместитель главного врача»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...







      Наши продукты






















      © 2006–2018 ООО «МЦФЭР», медиагруппа «Актион-МЦФЭР»

      Журнал «Здравоохранение» –
      практический журнал для главного врача.

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Здравоохранение».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации СМИ ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать документ на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 12 000 статей
      — 8 000 ответов на вопросы
      — 200 видеосеминаров
      — готовые формы и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные сервисы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!


      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Скачать файл может только медицинский работник!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Скачать файл может только медицинский работник!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Скачать файл может только медицинский работник!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Скачать файл может только медицинский работник!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Скачать файл может только медицинский работник!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Изображение предназначено для медицинских работников!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Изображение предназначено для медицинских работников!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Изображение предназначено для медицинских работников!


      Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

      Читайте экспертные
      материалы

      Скачивайте готовые
      формы и СОПы

      Смотрите
      бесплатные вебинары

      13 000 статей

      1 500 инструкций

      200 записей

      Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×