Социально-психологические методы управления персоналом в медучреждении

225

Методы управленияСоциально-психологические методы управления персоналом играют важную роль в управлении медучреждением в целом. От них зависит состояние психологического климата в коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, мотивация отдельно взятого специалиста на качественное выполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим содержание этих методов, значение отбора, ротации и удержания сотрудников в коллективе, методы нематериальной поддержки медработников.

Психологические методы управления персоналом

Данная группа методов воздействует на интересы личности. Можно воздействовать на группу людей и можно воздействовать на коллектив в целом. Опять же, для воздействия на интересы личности, на отдельную личность, как правило, используются психологические методы.

Если необходимо воздействовать на группы людей, на отдельную группу, либо на коллектив в целом, то здесь, как правило, применяются психологические или социальные методы управления персоналом.

В любом случае должен быть индивидуальный подход, то есть интересы личности должны совпадать с интересами организации, для того, чтобы отдельно взятые работники не использовали организацию как какой-то перевалочный пункт, чтобы достичь своих интересов, и уйти в другое медучреждение с лучшими условиями работы.

Должностная инструкция директора больницы сестринского ухода

Должностная инструкция директора больницы сестринского ухода
посмотреть/скачать>>

Поэтому важно учитывать интересы конкретного работника, интересы группы людей, интересы коллектива и эти интересы сопоставлять непосредственно с интересами медучреждения в целом.

Работники обязательно должны быть в курсе целей, миссии организации, задач, которые они выполняют и организации в целом и каждого подразделения, в котором они работают для того, чтобы они понимали, какую миссию они несут, какой цели им нужно достигать. Тогда можно будет воздействовать и на определенные группы людей.

Психологические методы позволяют выявить лидеров, причем как явных, так и скрытых лидеров. Формальных лидеров руководители знают, но так можно выявить и неформальных лидеров.

Важно, чтобы руководство понимало истинные цели подчиненных - какие озвучиваются, и какие имеются в виду. Позволяют установить место и назначение работника в коллективе, какую миссию сотрудники несут и какую трудовую функцию они конкретно выполняют.

Потому что иногда, например, медработник себя позиционирует как незаменимый, как основное звено коллектива, а по факту - если работник выпадает из коллектива, система начинает работает слаженнее и лучше.

Поэтому и важно устанавливать, действительно ли работник работает так, как он себя позиционирует, либо он не выполняет свои обязанности так, как нужно.

Методы управления персоналом и их значение

Обязательно нужно связывать мотивацию с результатами трудовой деятельности. Если работник работает хорошо - нельзя про него забывать и начинать мотивировать и стимулировать тех, кто работает не очень хорошо. Когда такой сотрудник увидит, что вы его работу не замечаете - у него срабатывают демотивирующие факторы, и либо он просто остается работать на одном уровне, либо она начинает снижать свои показатели труда, начинает выполнять свою работу немного хуже, чем он может на самом деле.

Кроме того, важно обеспечивать эффективные коммуникации для того, чтобы разрешать какие-то производственные конфликты, либо управлять производственными конфликтами, не допускать из развития. Конечно же, конфликты в любом случае будут присутствовать на разных почвах, в том числе на социальных и экономических, но они могут быть также прогнозируемыми и управляемыми.

Поэтому функция руководителя - обеспечивать эффективные коммуникации, взаимодействие между работниками разных звеньев и разных подразделений для того, чтобы избежать этих конфликтов.

Управление мотивацией персонала

На медучреждение и его руководителей ложится целый комплекс важных функций - планирование персонала, планирование труда, планирование нагрузок, формирование труда, организация, координация, стимулирование, контроль, качество и учет.

Важно сказать об оценке и удержании. Это методы, которыми очень часто пренебрегают. Оценка персонала должна быть постоянно для того, чтобы понимать, в каком объеме, как нужно стимулировать, премировать данного работника за определенный труд.

В случае решения вопросов отбора, подбора, ротации, удержания персонала также важно проводить оценку персонала. Например, действительно ли нужно перевести медработника на повышение или целесообразнее оставить его на месте.

Нужно ли его удерживать, если он заявил о своем желании покинуть стены этой организации. Нужно провести оценку "за" и "против". Допустим, в связи с изменением условий труда два фельдшера написали заявление на увольнение. Каким образом изменились условия труда - по приказу главного врача в связи с определенными изменениями дежурства по воскресным дням в амбулатории теперь не с 8:00-16:00, а до 16:30.

Обратимся к оценке персонала. 30 минут - насколько серьезное изменение условий труда? Дополнительные полчаса входят в оплату, соответственно, оплата фельдшеров изменилась в сторону увеличения. Далее, изменились ли функции непосредственно должности фельдшера? 

До 16:00 он осуществляет прием, а после 16:00 - идет контроль заключительный уборки, которую проводит младший медицинский персонал или уборщица, а также закрытие знания и сдача его под охрану.

Таким образом, условия труда фельдшеров кардинальным образом не изменились. Вопрос в том, что если бы изменение условий труда было более серьезным, то можно было подумать, нужно ли удерживать этих сотрудников. А если из-за 30 минут - нет смысла их удерживать, потому что, если будут серьезные изменения - неизвестно, что от таких сотрудников ждать.

Как решать вопрос удержания персонала - чем выше уровень образования персонала, чем уже его специализация, то тем меньше нам требуется усилий для того, чтобы удержать персонал. Чем ниже уровень образования, чем ниже специализация - тем больше усилий нам требуется для удержания персонала. Как правило, это санитарки, буфетчицы, уборщицы, младшие медсестры и медсестры без узких специализаций.

Допустим, медсестры, обслуживающие рентгенологические аппараты. Этих сестер удерживать не нужно. А если эта медсестра имеет сертификат "Сестринское дело", не стремится к дальнейшему повышению уровня образования, к развитию, то, конечно же, этот персонал требует каких-либо дополнительных методов оценки и удержания, если по каким-то причинам вы считаете, что этого работника нужно удерживать.

С другой стороны, система удержания персонала, если работник уже все-таки решил поменять место работы по каким-то причинам, например, ему ближе ездить, там лучше условия труда и зарплата, то в любом случае этот сотрудник будет работать на выход. Он на какое-то время задержится, либо будет ждать, пока место освободится в другом медучреждении, и как бы его не удерживали - он все равно уйдет. То есть нужно посмотреть истинные причины увольнения, а потому применять определенные меры.

Обучение медперсонала

Обязательно нужно посмотреть системы оплаты труда в соответствии с уровнем занимаемой должности, квалификации, нормами нагрузки, в соответствии с уровнем обучения.  Предоставляя работнику возможность профессионального обучения, не стоит забывать, что специализация и повышение квалификации медперсоналу гарантированы ТК РФ, один раз в 5 лет.

Что касается младшего медицинского персонала - медучреждение не может уволить санитарку, потому что в соответствии с действующим профстандартом у нее нет определенного уровня образования. То есть нужно либо поменять штатное расписание и изменить должность данного работника, либо провести обучение за  счет медучреждения для того, чтобы сотрудники могли дальше работать.

Если мы хотим за санитарками сохранить определенные льготы, например, 39 часов в неделю, если санитарка будет переведена в уборщицу, то рабочая неделя у них уже будет 40 часов, не говоря о лишении других льгот.

Отбор, подбор и ротация персонала

Если в медучреждении высвобождаются какие-то должности, открываются новые подразделения, вводится в строй новое оборудование, то руководители должны определить, кто будет работать на этом оборудовании. Нужно принять решение - либо будет работать кто-то из внутренних кадровых резервов, а кого-то переводить на работу, "оголяя" другие рабочие места, либо будет привлекаться персонал извне.

Ротация персонала нужна для того, чтобы персонал был более мобильным и мог работать на всех участках, чтобы не было провалов. Допустим, когда идет отпускной период, либо кто-то заболел, когда не хватает персонала и сотрудники работают в условиях совмещения и замещения, то здесь нужно смотреть все плюсы и минусы данной системы.

Нематериальные методы мотивации персонала

Коммуникация внутри медицинской организации, как система управления персоналом. Эти коммуникации обязательно нужно разрабатывать, официальные и неофициальные каналы коммуникаций. Как показывает практика, неофициальные каналы коммуникации с отрицательной информацией для работодателя - они работают намного лучше.

Передача информации эмоционального и интеллектуального содержания, связь и общение между подразделениями, между разными медработниками, между группами людей и налаживание коммуникативных связей - важная задача.

Так, важно налаживать взаимодействовать между административно-управленческим звеном и непосредственно исполнителями.  Это необходимо для того, чтобы своевременно до тех и до других доходила информация и своевременно можно бы было принимать управленческие решения, применять определенные меры, меры воздействия, прогнозировать риски, либо минимизировать риски, сводить на нет возникновение конфликтов.

К сожалению, в медицинских организациях часто сталкиваются с тем, что нет определенных коммуникативных связей, например, между врачами и между сестрами, и тем более с младшим и средним медицинским персоналом.

Поэтому эти связи нужно налаживать для достижения целей организации. Потому что если врачи идут только по своему пути, сестры по своему пути, а санитарки где-то отдельно, то, соответственно, это отразится на работе всего медучреждения, цель организации основной миссии - высокое качество оказания медицинской помощи, не будет достигнута.

Очень часто бывает так, что в медучреждении отсутствуют коммуникативные связи между подразделениями, и одно отделение работает само по себе, другое отделение также, но объединиться они никак не могут.

Например, не доходят требования лаборатории до процедурных кабинетов о том, что нужно именно таким способом забирать кровь и в определенном виде доставлять биологические образцы и т.д. В итоге отсутствие коммуникативных связей не позволяет достичь целей организации.

Каждый делает свою работу, и вроде бы делает ее хорошо, но не согласованно с другими звеньями цепи - в результате слаженной работы не получается.

Успех организации зависит от очень многих факторов, но изначально от правильно проработанной нормативно-правовой базы деятельности организации, от правильной кадровой политики в отношении персонала и от правильной системы оплаты труда и правильной мотивации.

Мотивация зависит от правильной финансово-экономической, социальной политики, и, соответственно, от психологического климата в организации.

Если нет нормального психологического климата в организации, если не применяются эффективные методы управления персоналом, то как бы руководство не стимулировало персонал компенсационными выплатами и премиями - хорошей работы все равно не будет.

Аудиограмма вебинара " Управление сестринским персоналом"

Посмотреть предстоящие вебинары >>

Читайте в ближайших номерах журнала «Главная медицинская сестра»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...






      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×