text
Портал для медицинских работников

Увольнение за прогул: образцы документов

  • 16 апреля 2018
  • 167

Как оформить отсутствие сотрудника на работеРаспространенная ошибка в оформлении прогула — при расчете времени отсутствия сотрудника на работе не учесть час обеда.

Правильно оформите дисциплинарное взыскание.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Воспользуйтесь образцами документов — приложениями к статье.

Разберем на примере: Медорганизация уволила за прогул санитара. Его не было на работе 4 часа. Медработник подал иск. Суд признал увольнение незаконным, восстановил сотрудника в должности и взыскал с медорганизации деньги в его пользу.

Из статьи узнаете, какие ошибки, совершают работодатели, когда оформляют прогул.

В приложении – образцы актов, чтобы применить дисциплинарное взыскание, если прогульщика нельзя уволить.

Что расценивать как прогул

Медработника не было на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены. По трудовому законодательству — это прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогулом также будет отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Продолжительность рабочего дня значения не имеет.

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главный врач».
Активировать доступ


Прогул следует отличать от других нарушений трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте менее 4 часов подряд и опоздание на работу.

За прогул вы вправе уволить работника. ТК РФ предусматривает такое самостоятельное основание расторжения трудового договора. Но если перепутаете нарушения, а сотрудник пойдет судиться, придется принять его обратно, да еще заплатить денег.

Две распространенные ошибки, которые легко совершить, когда вы оформляете прогул:

  1. Указали, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно 4 часа.
  2. Не учли час обеда при расчете времени прогула.

Как применить дисциплинарное взыскание, образцы документов

  1. Акт об отсутствии работника на рабочем месте
  2. Акт об истребовании писменного объяснения
  3. Акт об отказе ознакомится с приказом
  4. Акт непредставлении письменных объяснений

По первому пункту суды единодушны, по второму расходятся. Рассмотрим примеры из практики.

Должно быть больше 4 часов подряд. Если толковать закон буквально, время отсутствия сотрудника на рабочем месте должно превышать 4 часа. Иначе это не прогул. Суд признает увольнение незаконным.

Пример. Юрист О. обратилась в суд с иском к ООО «Медицина Плюс». Женщина требовала восстановить ее на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Из акта работодателя следовало, что О. отсутствовала на рабочем месте с 13 до 17 часов, т. е. ровно 4 часа. Суд сделал вывод, что при увольнении за прогул значимо, чтобы сотрудника не было на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Поскольку время отсутствия работницы не превысило 4 часов, не было оснований расторгать трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд восстановил юриста на работе — постановление президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015

Если увольняете работника за прогул, отразите в акте, что его не было на рабочем месте более 4 часов подряд.

Сроки прогуловДополнительное условие — соблюдайте порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Тогда удастся избежать финансовых затрат, связанных с восстановлением сотрудника на работе или штрафами контролирующих органов.

Время на обед суды учитывают не всегда. Врача не было на работе более 4 часов подряд, и вы его уволили. Суд признал увольнение незаконным. Возможна ли такая ситуация? Да, если вы посчитали обеденный перерыв.

Если сотрудник отсутствовал более 4 часов подряд с учетом обеденного перерыва, увольнять за прогул опасно. В силу ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включен. Суды занимают противоположные позиции.

Пример. Работодатель уволил сотрудника за прогул. Тот отсутствовал на рабочем месте ровно 4 часа после обеденного перерыва.

Суд первой инстанции признал увольнение законным и отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Апелляция с таким решением не согласилась.

Вышестоящий суд указал, что по правилам внутреннего трудового распорядка всем работникам установлен перерыв для отдыха и питания ровно час.

Поскольку перерыв в рабочее время не входит, работник отсутствовал ровно 4 часа. Это нельзя расценивать как прогул. Суд восстановил сотрудника на работе — апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2016 № 33–17168/2016.

По сути, такой подход не позволяет применить увольнение за прогул. Более обоснованна противоположная позиция судов.

Пример. Кировский областной суд указал, что при восьмичасовом рабочем дне с 8 до 17 часов с перерывом на обед с 12 до 13 часов дообеденное и послеобеденное время составляет 4 часа.

Это фактически исключает возможность отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд. Но перерыв для отдыха и питания законодатель не относит к рабочему времени. Значит, можно суммировать рабочее время в течение смены — апелляционное определение от 03.05.2012 № 33–12122.

Если подчиненные, например, администратор поликлиники, работают 5 дней в неделю по 8 часов с обедом в 1 час, учитывайте все обстоятельства прогула.

Прежде чем увольнять, установите, что сотрудник покинул рабочее место до начала обеденного перерыва и не вышел на работу по окончании. Иначе нельзя увольнять за прогул. Допустимо лишь привлечь к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Какое место считать рабочим

Помимо сроков прогула следует правильно определить рабочее место, на котором отсутствовал подчиненный. Под рабочим законодатель понимает место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой (ст. 209 ТК РФ). Эту локацию прямо или косвенно контролирует работодатель.

Если место работы — медорганизация, то условие о рабочем месте предполагает, что вы в трудовом договоре определили конкретную поликлинику или кабинет. Но иногда в трудовых договорах лучше не указывать конкретное рабочее место. Поясним, почему.

Активируйте доступ к журналу «Здравоохранение» и читайте проверенные экспертами статьи:

Изменение рабочего места не требует согласия сотрудника, если не отражается в трудовом договоре (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же вы указали рабочее место в договоре, а потом изменили его, необходимо переписать документ. Придется получить согласие сотрудника либо пройти процедуру изменения условий договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Возможна такая ситуация. Вы известили врача, что в конкретный день он должен выйти на работу в подразделение медорганизации, которое не определено как рабочее место в трудовом договоре.

Но сотрудник не пришел. Можете уволить за прогул. Однако если вы не известили подчиненного должным образом, суды могут признать увольнение необоснованным. Это подтверждают апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.11.2016 по делу № 33–15592/2016.

ТК РФ не раскрывает понятие «место работы». Об этом говорит Верховный суд в «Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности" (утвержден Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014).

В теории трудового права под местом работы понимают расположенную в определенной местности или населенном пункте конкретную организацию, представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Если организация и подразделение расположены в разных местностях, работодатель указывает оба адреса и наименование подразделения, если есть (ст. 57 ТК РФ).

Каковы уважительные причины прогула

Медработник объясняет, почему прогулял. Если вы посчитали причину неуважительной и уволили за прогул, приготовьтесь к проверке в судебном порядке. Такова позиция Конституционного Суда РФ — п. 2.1 определения от 19.02.2009 № 75-О-О.

То, что закон не содержит утвержденный перечень уважительных причин, не нарушает конституционные права граждан. Суд проводит судебную проверку и разрешает конкретное дело.

При этом действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической ответственности. В частности, дисциплинарной. Суд проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия на работе, предшествующее поведение работника, отношение к труду и др.

Был у врача. Если работник утверждает, что ходил к врачу по болезни, пусть предъявит листок нетрудоспособности. Порядок выдачи листков определяет приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н.

Что делать, если листка у сотрудника нет или его не дали? В судебной практике нет единого мнения, считается ли обращение к врачу уважительной причиной для отсутствия на работе.

Пример.

1. Свердловский областной суд признал увольнение за прогул законным. То, что истец обращался за медпомощью, не оправдание отсутствия на работе в течение всего дня — апелляционное определение от 01.11.2016 по делу № 33–19283/2016.

2. Несколько судов признали увольнение в похожих ситуациях незаконным. Они мотивировали решения тем, что обращение за медпомощью — уважительная причина отсутствия на рабочем месте. Например, такова позиция Верховного суда Республики Татарстан — апелляционное определение от 15.05.2014 по делу № 33–6332/2014.

Запаситесь доказательствами, которые подтвердят законность увольнения. Например, получите заключение специалиста, к которому обращался сотрудник, о том, что состояние здоровья не мешало ему трудиться (определение Московского городского суда от 24.03.2015 № 4г/8–745).

Водил ребенка к врачу. Сотрудник отсутствовал на рабочем месте, но медпомощь была нужна не ему, а несовершеннолетнему ребенку. Увольнение за прогул при таких обстоятельствах суд может признать незаконным. Неважно, есть листок нетрудоспособности или нет.

Листок был — апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2016 № 33–47230/2016. Листка не было — апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33–368/2014.

Другие причины. Уважительными могут признать и иные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Объяснения сотрудникаНапример:

  • ликвидировал аварию на инженерных сетях в своей квартире — определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33–7208/11;
  • участвовал в судебном заседании — кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33–9086;
  • ехал к месту учебы до начала учебного отпуска — апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 10.09.2014 по делу № 33–995/2014 и др.

Суд будет исходить из общей разумности и добросовестности действий работника. Например, вы уволили за прогул, т. к. сотрудник своевременно не предоставил листок нетрудоспособности, хотя мог. Суд признает ваши действия законными — апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу № 33–9199/2016.

Как наказать, если нельзя уволить

Если работник отсутствовал менее 4 часов, уволить его за прогул не получится. Но вы вправе привлечь прогульщика к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Чтобы применить взыскание в случае опоздания, нужно правильно оформить трудовой договор и другие локальные акты. Определите в документах время начала и окончания работы, а также перерыва на обед.

Ознакомьте подчиненного с документами. Если время начала и окончания работы определяет график сменности на очередной месяц, доведите документ до сведения работника. В противном случае вы примените дисциплинарное взыскание незаконно. Пример — определение Московского городского суда от 30.09.2010 по делу № 33–28509.

При повторном опоздании вы можете расторгнуть договор по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Учитывайте разъяснения Пленума Верховного суда РФ (пп. 33–35 постановления от 17.03.2004 № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если ранее уже применил к сотруднику дисциплинарное взыскание. При условии, что с момента предыдущего взыскания прошло менее года, и не издан приказ о снятии взыскания.

По закону, уволить можно уже за второе опоздание на работу. Но практика показывает, что это не совсем так. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин должностных обязанностей относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому суды оценивают соразмерность взыскания допущенному правонарушению.

Пример.

1. Работодатель неоднократно налагал взыскание на работника. В первый раз объявил замечание за опоздание на 8 минут. Второй раз — выговор за опоздание на 10 минут. На третий раз уволил.

Суд восстановил сотрудника. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также принципы справедливости, соразмерности, гуманизма — кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2813.

2. Суд проверил, законно ли работодатель налагал дисциплинарные взыскания и издавал ли об этом приказы. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Хотя работник не оспорил приказы в установленные сроки, суд сделал вывод, что они незаконны и работник уволен неправомерно — апелляционное определение Свердловского

Итак, по закону для увольнения сотрудника достаточно двух проступков. Но рекомендуем готовить доказательственную базу, поскольку суды не всегда встают на сторону работодателя.

Оформите взыскания как минимум по двум моментам. Увольняйте не раньше чем за третье по счету опоздание.

Неизвестно, как суд оценит увольнение в конкретном случае. Вдруг судья благосклонно отнесется к работнику, уволенному за опоздание из-за пробок, поскольку сам в этот день задержался по той же причине.

Пошаговая инструкция-алгоритм работодателю 

Увольнение за прогул: образцы документов

Чтобы посмотреть все шаги, кликните на картинку >>

Дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет. В указанные сроки не входит время производства по уголовному делу.

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы подтвердить ваш статус, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!


Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, зарегистрируйтесь, и:

Читайте экспертные
материалы

Скачивайте готовые
формы и СОПы

Смотрите
бесплатные вебинары

13 000 статей

1 500 инструкций

200 записей

Абонемент в электронную медицинскую библиотеку в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

×

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.