text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Как бороться с прогулами медперсонала

  • 2 мая 2018
  • 107

Как уволить сотрудникаЗа прогул можно уволить сотрудника. Распространенная ошибка при оформлении прогула: когда рассчитывали время отсутствия на работе, не учли час обеда. Правильно оформите дисциплинарное взыскание. Воспользуйтесь образцами документов — приложениями к статье.

Медорганизация уволила работника за прогул. Сотрудник отсутствовал на работе четыре часа. Медработник обратился в суд с иском. Суд признал увольнение незаконным, восстановил работника на работе и взыскал с медорганизации денежные средства в его пользу. Как правильно уволить за прогул и как еще можно наказать работника?

Как распознать прогул

Медработник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены. По трудовому законодательству — это прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогулом также будет отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Продолжительность рабочего дня значения не имеет.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт об отсутствии работника на рабочем месте
посмотреть/скачать>>

Акт об истребовании писменного объяснения

Акт об истребовании писменного объяснения
посмотреть/скачать>>

Акт об отказе ознакомится с приказом

Акт об отказе ознакомится с приказом
посмотреть/скачать>>

Акт непредставлении письменных объяснений

Акт непредставлении письменных объяснений
посмотреть/скачать>>


Прогул следует отличать от других нарушений трудовой дисциплины:

  • отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд;
  • опоздание на работу.

За прогул вы вправе уволить работника. ТК РФ предусматривает такое самостоятельное основание расторжения трудового договора. Но если вы перепутаете нарушения, а работник пойдет судиться, суд заставит вас принять работника обратно, да еще заплатить ему денег.

Две распространенные ошибки, которые легко совершить, когда вы оформляете прогул:

  • указали, что работник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа;
  • при расчете времени прогула не учли час обеда.

По первому пункту суды единодушны, по второму расходятся. Рассмотрим примеры из практики.


Сколько отсутствовал сотрудник на рабочем месте

Увольняете медработника за прогул? Отразите в акте, что он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Если толковать закон буквально, время отсутствия сотрудника на рабочем месте должно превышать четыре часа. Иначе это не прогул. Суд признает такое увольнение незаконным.

Пример

О. обратилась в суд с иском к ООО «Медицина Плюс». Женщина требовала восстановить ее на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Из акта работодателя следовало, что О. отсутствовала на рабочем месте в офисе с 13 до 17 часов, то есть ровно четыре часа.

Суд сделал вывод, что при увольнении за прогул юридически значимо, чтобы работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Поскольку время отсутствия работницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было оснований расторгнуть трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд восстановил О. на работе — постановление президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015.

Если сотрудник отсутствовал более четырех часов подряд, но с учетом обеденного перерыва, увольнять его за прогул опасно

Учитывать ли время обеда

Сотрудника не было на работе более четырех часов подряд, и вы его уволили. Но суд признал увольнение незаконным. Возможна ли такая ситуация? Да, если вы посчитали обеденный перерыв.

Если сотрудник отсутствовал более четырех часов подряд с учетом обеденного перерыва, увольнять его за прогул опасно. В силу ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включен. Суды занимают противоположные позиции, когда оценивают подобное увольнение.

Пример

Работодатель уволил за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе четыре часа после обеденного перерыва.

Суд первой инстанции признал увольнение законным и отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Апелляция с таким решением не согласилась.

Вышестоящий суд указал, что по правилам внутреннего трудового распорядка всем работникам установлен перерыв для отдыха и питания ровно один час. Поскольку перерыв в рабочее время не включается, работник отсутствовал ровно четыре часа, что нельзя расценивать как прогул.

Суд восстановил работника на работе — апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2016 № 33–17168/2016.

Такой подход судов не вполне обоснован, поскольку он, по сути, не позволяет применить увольнение за прогул. Более обоснованна противоположная позиция судов.

Пример

Кировский областной суд указал, что при восьмичасовом рабочем дне с 8 до 17 часов с перерывом на обед с 12 до 13 часов дообеденное и послеобеденное время составляет четыре часа. Это фактически исключает возможность отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд.

Но перерыв для отдыха и питания законодатель не относит к рабочему времени, которое оплачивает работодатель. Это указывает на возможность суммирования рабочего времени в течение рабочей смены — апелляционное определение от 03.05.2012 № 33–12122.

Если ваши сотрудники работают пять дней в неделю по восемь часов с обедом в один час, учитывайте все обстоятельства прогула. Прежде чем увольнять сотрудника, установите, что он покинул рабочее место еще до начала обеденного перерыва и не вышел на работу по его окончании.

В противном случае работника нельзя уволить за прогул. Допустимо лишь привлечь его к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.


Какое место считать рабочим

Помимо сроков прогула следует правильно определить рабочее место сотрудника. Чтобы уволить подчиненного за прогул, он должен отсутствовать на рабочем месте. Под рабочим законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст. 209 ТК РФ). Это место прямо или косвенно контролирует работодатель.

Если место работы — медицинская организация, то условие о рабочем месте предполагает, что вы в трудовом договоре определили конкретную поликлинику или кабинет. Но иногда в трудовых договорах лучше не указывать конкретное рабочее место. Поясним почему.

Изменение рабочего места по общему правилу не требует согласия работника, если не влечет изменения условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же вы прописали рабочее место в договоре, а потом изменили его, необходимо изменить условия трудового договора.

В этом случае придется получить согласие работника либо пройти процедуру изменения условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). А это не позволит быстро переместить работника между структурными подразделениями.

Возможна такая ситуация. Вы известили медработника о том, что в конкретный день ему необходимо выйти на работу в подразделение медорганизации, которое не определено как рабочее место в трудовом договоре. Но сотрудник на работе не появился. Вы вправе уволить его за прогул.

Однако если вы не известили его должным образом, суды могут признать увольнение необоснованным. Это подтверждают апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.11.2016 по делу № 33–15592/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 № 33–225/2013.

Чем работники оправдывают прогул

Медработник объясняет, почему прогулял (образцы 2, 3). Если вы посчитали причину его отсутствия на работе неуважительной и уволили работника за прогул, приготовьтесь к проверке в судебном порядке. Такова позиция Конституционного cуда РФ — п. 2.1 определения от 19.02.2009 № 75-О-О.

То, что закон не содержит утвержденный перечень уважительных причин, не нарушает конституционные права граждан. Суд проводит судебную проверку и разрешает конкретное дело, при этом действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, в частности дисциплинарной ответственности.

Суд проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Был у врача

Если медработник утверждает, что ходил к врачу по болезни, пусть предъявит листок нетрудоспособности. Порядок выдачи листков определяет приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н. Что делать, если листка у сотрудника нет или его не дали?

В судебной практике нет единого мнения о том, считается ли обращение к врачу за медицинской помощью уважительной причиной для отсутствия на работе.

Пример

  1. Свердловский областной суд признал увольнение за прогул законным. То, что истец обращался за медпомощью, не подтверждает уважительность причин отсутствия на работе в течение всего рабочего дня — апелляционное определение от 01.11.2016 по делу № 33–19283/2016.
  2. Ставропольский краевой суд отметил, что обращение работника в медучреждение и лечение у стоматолога не свидетельствует о невозможности исполнять трудовые обязанности. Справка от врача не подтверждает уважительность отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня — определение от 11.05.2016 № 33–3711/2016.
  3. Сразу несколько судов признали увольнение в похожих ситуациях незаконным. Они мотивировали свои решения тем, что обращение за медпомощью — уважительная причина отсутствия на рабочем месте. Такова позиция:

Верховного суда Республики Татарстан — апелляционное определение от 15.05.2014 по делу № 33–6332/2014;

Верховного суда Республики Алтай — апелляционное определение от 26.06.2013 по делу № 33–436.

Итак, мнения судов расходятся. Увольнять прогульщика опасно, особенно если он представляет документы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью.

Если все же решили увольнять, запаситесь доказательствами, которые подтвердят законность увольнения. Таким доказательством может стать заключение специалиста, к которому обращался сотрудник о том, что состояние здоровья работника не исключало его возможности трудиться. Подобные доказательства помогут отстоять правоту медорганизации в суде.

Водил ребенка к врачу

Медработник отсутствовал на рабочем месте, но медпомощь была нужна не ему, а несовершеннолетнему ребенку.

Увольнение за прогул при таких обстоятельствах суд может признать незаконным как при наличии листка нетрудоспособности, так и при его отсутствии. Листок был — апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2016 № 33–47230/2016.

Листка не было — апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33–368/2014. Как видим, увольнять сотрудника в данном случае нужно весьма осмотрительно.

Другие причины

Уважительными могут признать и иные причины отсутствия работника на рабочем месте, например:

  • ликвидировал аварию на инженерных сетях в своей квартире — определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33–7208/11;
  • участвовал в судебном заседании — кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33–9086;
  • ехал к месту учебы до начала учебного отпуска — апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 10.09.2014 по делу № 33–995/2014 и др.

Устанавливая уважительность причины, суд будет исходить из общей разумности и добросовестности действий работника. Например, вы уволили работника за прогул, поскольку он своевременно не предоставил листок нетрудоспособности, хотя имел такую возможность.

Как наказать, если нельзя уволить

Если работник отсутствовал менее четырех часов, уволить его за прогул не получится. Но вы вправе привлечь прогульщика к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Чтобы применить взыскание в случае опоздания, нужно правильно оформить трудовой договор и иные локальные нормативные акты. Четко определите в документах время начала и окончания работы, а также начала и окончания перерыва для отдыха и питания.

Ознакомьте работника с документами. Если время начала и окончания работы определяет график сменности на очередной месяц, доведите график до сведения работника. В противном случае вы примените дисциплинарное взыскание незаконно. Это подтверждает, например, определение Московского городского суда от 30.09.2010 по делу № 33–28509.

При повторном опоздании вы вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по инициативе работодателя. При увольнении по данному основанию учитывайте разъяснения Пленума Верховного суда РФ (пп. 33–35 постановления от 17.03.2004 № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если ранее уже применил к работнику дисциплинарное взыскание. При этом на момент повторного опоздания взыскание не снято и не погашено. Иными словами, с момента предыдущего взыскания прошло менее года, и вы не издали приказ о снятии взыскания.

Исходя из буквы закона, уволить можно уже за второе опоздание на работу. Но практика показывает, что это не совсем так. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин должностных обязанностей относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому суд непременно оценит соразмерность взыскания допущенному правонарушению.

Пример

Работодатель неоднократно налагал взыскание на работника. В первый раз объявил ему замечание за опоздание на восемь минут. Второй раз — выговор за опоздание на десять минут. На третий раз уволил работника.

Однако суд восстановил работника на работе. По мнению суда, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также принципы справедливости, соразмерности, гуманизма. Подробнее см. кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2813.

В других спорах суды занимают формальную позицию. Они проверяют процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, отмечают неоднократный характер нарушений и признают увольнение законным.

Подведем итог. По закону для увольнения достаточно двух проступков. Но мы рекомендуем готовить доказательственную базу, поскольку суды не всегда встают на сторону работодателя. Оформите взыскания как минимум по двум или более моментам. Увольняйте не раньше чем за третье по счету опоздание.

Вы не знаете заранее, как суд оценит увольнение в каждом конкретном случае. Вдруг судья благосклонно отнесется к работнику, уволенному за опоздание по причине пробок в Москве, поскольку сам в этот день опоздал из-за ситуации на дорогах

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к системе «Главная медсестра»:
возможность скачать СОПы • доступ к тренингамжурналы для главных медсестер
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.