Государственный контроль организации трудовых отношений в медицинских учреждениях

5401

Государственный контроль над соблюдением трудового законодательства во всех российских организациях, в том числе и медицинских, осуществляет Государственная инспекция труда. Что может проверять трудовая инспекция в медицинском учреждении и как минимизировать возможные негативные последствия в результате таких проверок – об этом пойдет речь в статье.Процедура проверки ››Государственная инспекция труда осуществляет плановые, внеплановые, целевые и тематические проверки. О предстоящей плановой проверке инспекторы обычно предупреждают организацию за день-два до ее начала. Планы проверок составляет трудовая инспекция. При целевой проверке трудовые инспекторы приходят по жалобе работника. Как правило, инспекция реагирует на подобные жалобы немедленно, не предупреждая о предстоящем визите руководство организации. Поскольку в данном случае цель инспекторов – выявить конкретное нарушение, такую проверку называют целевой. Она может проводиться и по заданию прокуратуры. Обычно это происходит, если появляются сведения о том, что в учреждении имеют место грубые нарушения трудового законодательства. Еще одно основание для целевой проверки – несчастный случай на производстве.

Иногда причиной целевой проверки является информация, полученная из налоговой инспекции, внебюджетных фондов и других контролирующих органов, что служит поводом для проведения совместной проверки. В таких случаях инспекция труда может приехать в учреждение вместе с сотрудниками других ведомств.

Если работник в своем заявлении в трудовую инспекцию просит сохранить конфиденциальность обращения, проверяющие обязаны удовлетворить эту просьбу и не сообщать работодателю имя заявителя. При таких обстоятельствах может быть проведена тематическая проверка (по отдельным разделам трудового законодательства, например “Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением”, “Соблюдение требований ТК РФ при заключении трудового договора”, “Соблюдение требований ТК РФ при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска”, “Соблюдение требований ТК РФ при установлении продолжительности рабочего дня”) или комплексная (проверяется, как организация соблюдает трудовое законодательство в целом).

Придя в ЛПУ, инспекторы обязаны предъявить служебные удостоверения и распоряжение о проведении проверки, подписанное руководителем трудовой инспекции или его заместителем. Если эти документы не предъявлены, у организации есть право не впускать проверяющих.

Следует отметить, что единой формы распоряжения о проведении проверки не установлено, в различных регионах его могут оформлять по-разному. Как правило, проверку проводит один инспектор. Однако если пришли несколько человек, стоит убедиться, все ли фамилии указаны в распоряжении. Проводить проверку вправе только то должностное лицо, фамилия которого значится в предъявленном документе.

Следует обратить внимание, что инспекторы не могут выходить за рамки вопросов, которые являются темой проверки. Например, если тема проверки – своевременность выдачи заработной платы, то проверять вопросы, связанные с охраной труда, контролеры не вправе. Если с предъявленными документами все в порядке, но организация не пустила инспектора на территорию медицинского учреждения, он может составить протокол об этом нарушении.

Это значит, что предъявленные проверяющим лицом документы уполномоченному лицу ЛПУ соответствуют установленным к ним требованиям
• удостоверение соответствующего образца, указаны данные проверяющего (Ф.И.О., должность);
• постановление о проведении проверки подписано руководителем соответствующего органа; в нем перечислены документы, которые нужно предоставить проверяющим, указана цель проверки (для соответствующего вида проверки).

Предупреждать организацию заранее о предстоящей проверке или нет, решает инспектор, который определяет также время и место ее проведения. Обычно еще до начала проверки в организацию направляется запрос (по почте или факсу) с требованием подготовить необходимые документы.

В запросе указывают перечень документов и срок их представления. Как сказано в законе, срок должен быть разумным, с учетом специфики и давности документов, запрашиваемых для проверки. Это значит, что документы могут храниться в архиве, например, и для их предоставления нужно объективно больше времени, чем для документов, которые должны находиться в кабинете человека, занимающегося кадровыми вопросами.

Как правило, проверка начинается с кадровых документов. Инспекторы смотрят, заключены ли с работниками трудовые договоры, ведется ли учет трудовых книжек и вкладышей к ним, где и как они хранятся. Сверяют записи в приказах о приеме на работу, назначении на новую должность или переводе на другую работу со сведениями, указанными в трудовой книжке.

Ревизии могут подвергаться не только кадровые, но и бухгалтерские документы (например, платежная ведомость). Например, проверяя сроки выплаты заработной платы, трудовые инспекторы вправе потребовать трудовые договоры и платежную ведомость. Если же поводом для проверки послужил несчастный случай, то основное внимание уделят, конечно же, документам по охране труда.

Например, в ЛПУ работодатель должен проводить инструктаж с работниками, по результатам которого составляются акты, где расписываются работник и лицо, проводившее инструктаж. Существует четыре основных вида инструктажей: вводный, первичный (первичный на рабочем месте), повторный и целевой. Вводный инструктаж, как правило, осуществляется по утвержденной работодателем программе с фиксированием результатов в журнале. Первичный инструктаж на рабочем месте, организуемый непосредственным руководителем работника, проводится:
1) со всеми вновь принятыми работниками, которые выполняют обязанности на условиях трудового договора;
2) с переведенными из другого структурного подразделения работниками;
3) работниками, которым поручено выполнение новой для них работы;
4) лицами, деятельность которых не связана с организацией трудовых отношений: командированные работники сторонних организаций; учащиеся образовательных учреждений, которые проходят производственную практику.

Для внепланового инструктажа должен быть издан приказ или распоряжение. В нем указываются сотрудники, с которыми проводится инструктаж, причина его проведения, программа и ответственные лица.

Внеплановый инструктаж проводится непосредственно руководителем работ, например, при внесении изменений или введении в действие новых нормативных правовых актов или инструкций по охране труда; по требованию должностных лиц органов государственного контроля и надзора; при модернизации или замене оборудования, инструмента или приспособлений; при нарушении работниками требований охраны труда.

Целевой инструктаж по охране труда, оформляемый также приказом, проводится, например, при ликвидации стихийных бедствий и последствий аварий, проведении массовых мероприятий в организации. Существует множество внутренних актов по охране труда – инструкции, правила. Например, инструкции по спецодежде, спецобуви, средствам индивидуальной защиты, по охране труда для стационара, должностная инструкция помощника эпидемиолога ЛПУ и др.Типичные ошибки ››

Рассмотрим типичные ошибки, выявляемые в ходе контрольных мероприятий при проверках ЛПУ.

1. Трудовые договоры не заключены в письменной форме. Это одно из самых распространенных нарушений.
Допущение к работе не является “устной формой договора” в ее теоретическом значении. Фактическое допущение к работе служит доказательством сложившихся трудовых отношений и признанием работодателем работника как своего сотрудника, с которым он должен заключить в установленном порядке письменный трудовой договор.
Письменная форма трудового договора явствует из анализа статей ТКРФ, посвященных трудовому договору. Например, в соответствии сост. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

2. Вместо трудового договора заключен гражданско-правовой, т. е. фактически существующие трудовые отношения оформлены гражданско-правовым договором.
Подобная практика получила широкое распространение в последние несколько лет. Таким образом организации уходят от обязанности производить определенные выплаты.

В чем же принципиальное отличие трудового договора от гражданско-правового? Согласно ст. 15 ТКРФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником заплату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор должен содержать:
1) название “трудовой договор”;
2) данные работника и полные данные юридического лица – работодателя;
3) место работы;
4) трудовую функцию;
5) дату начала работы (дату окончания – если договор срочный, при этом обязательно указываются причины срочности трудового договора);
6) условия оплаты труда (тарифная ставка, оклад, надбавки, доплаты, районные коэффициенты);
7) режим рабочего времени и времени отдыха.

Итак, гражданско-правовой договор могут признать трудовым, если из его условий очевидно:
• что работник на протяжении длительного времени стабильно выполняет постоянную работу (трудовую функцию), а не разовый объем работ;
•исполнитель (работник) фактически подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка медицинского учреждения;
•осуществляет работу лично своим трудом;
•исполнитель получает оплату труда ежемесячно, а не за конечный результат выполненной работы (по акту приемки).

Однако не все так просто при разграничении выполнения работы длительно, систематично или постоянно по договору подряда и работы по трудовому договору. Как доказать, что имеет место именно выполнение трудовой функции? Например, факт перезаключения договоров подряда с работником на протяжении длительного времени не доказывает наличия трудовых отношений. В суде нужно будет установить цель отношений в конкретном случае: получение определенного результата в согласованные сроки, за плату или относительно постоянный процесс выполнения трудовой функции – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Кроме того, возникает вопрос о сроке договора: он установлен по обстоятельствам, перечисленным в ст. 58ТК РФ (срочный трудовой договор), или этот срок обусловлен спецификой работы – нет надобности в постоянном выполнении определенных функций.

Фактическое подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает следующее: наличие штатного расписания, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, других актов, из содержания которых явствует должность, обязанности сотрудника, установление продолжительности рабочего времени, наличие рабочего места, обеспечение сотрудника руководителем организации инвентарем, оборудованием, спецодеждой; установление подчиненности работника конкретному должностному лицу; оформление командировок как штатному сотруднику, отчет за командировочные расходы, установление рабочих планов сотрудника как части планов отдела, взаимосвязь результатов работы сотрудника, например с отчетами начальника отдела, и другие признаки. Важным является установление подчиненности работника и возможности не только в любое время контролировать ход и качество работ (что свойственно гражданско-правовым отношениям), но и определять порядок этой работы, любым способом вмешиваться в ход работ (помогать, перепоручать контроль другим сотрудникам, назначать совместное выполнение работы).

Выполнение порученной работы лично своим трудом является обязательным только для трудового права, т. к. в противном случае это противоречило бы установленным принципам трудового законодательства. Для гражданских отношений личное исполнение работ не является обязательным. По общему правилу исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан лично своим трудом осуществлять работу по заданию заказчика. Личное исполнение обязательств по договору специально указывается в договоре.

Например, в соответствии со ст. 770ГК РФ исполнитель обязан провести научные исследования лично, согласно ст. 780 ГК РФ, исполнитель обязан оказать услуги лично, если договором возмездного оказания услуг не предусмотрено иное. На основании ст. 974ГК РФ поверенный обязан лично осуществлять данное ему доверителем поручение. Что касается оплаты труда, то оплате подлежит работа и по гражданскому, и по трудовому договору. Однако заработную плату получает только работник, а исполнитель может получать, например, вознаграждение, оплату по договору. Зарплата подтверждается общими для всех сотрудников сроками получения денежных средств, наличием зарплатных ведомостей, табеля учета рабочего времени, открытием зарплатного счета для сотрудника, перечислением денег на банковскую карточку.

Наличие зарплатных ведомостей не обязанность работодателя, а одно из доказательств установленных трудовых отношений, подтверждение оплаты труда, а не его результата (который оплачивается на основании гражданско-правового договора).

Таким образом, заключая гражданско-правовые договоры вместо трудовых, работодатель рискует. Если инспекция выявит, что фактические трудовые отношения оформлены гражданско-правовым договором, то потребует от работодателя восстановить все нарушенные права работника. Например, в соответствующих случаях нужно будет выплатить отпускные и командировочные расходы, а также оплатить больничные листы. Налоговые органы по результатам проверки также могут переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые (подп. 3п. 2 ст. 45 Налогового кодекса РФ). Но в обоих случаях это происходит только в судебном порядке.

3. Локальные внутренние документы медицинского учреждения противоречат один другому или Трудовому кодексу РФ. Локальные внутренние документы – это, например, коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании, Положение о коммерческой тайне.

Все эти документы:
• должны быть составлены в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ;
•не должны ухудшать положение работника по сравнению с правилами действующего трудового законодательства;
•не должны противоречить друг другу.

Следует сверять указанные документы и с трудовыми договорами. Может обнаружиться, что для работников одних и тех же должностей установлены разные режимы работы, системы оплаты труда и даты получения зарплаты. Подобное нередко выявляется в ходе контрольных мероприятий. Например, в коллективном договоре медицинского учреждения записано: “Установить пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями”. Однако в трудовых договорах с фармацевтами аптеки ЛПУ установлена шестидневная рабочая неделя общей продолжительностью 40 часов. Разумеется, это нарушение. В соответствии со ст. 43ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения. Таким образом, в данном случае порядок, установленный в коллективном договоре, имеет приоритет.

4. Нарушен порядок предоставления отпусков.

5. Нарушен порядок начисления и выдачи зарплаты. Выплачивая заработную плату, организация обязана в письменной форме извещать каждого работника о ее составных частях, основаниях и размерах удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Инспекторы обязательно проверят, выдаются ли работникам расчетные листки, и есть ли на предприятии приказ об утверждении формы этого документа.

6. Нарушен порядок ведения трудовых книжек.

7. Нарушен порядок заключения договоров о полной материальной ответственности. Такие договоры можно заключать лишь с работниками, должности которых указаны в Перечне, утв. постановлением Министерства труда и социального развития России от 31.12.2002 № 85.Результаты проверки ››

По результатам проверки инспектор составляет акт, в котором должно быть указано, какие документы были затребованы и какие нарушения выявлены. Один экземпляр акта остается у вас, второй инспектор забирает себе. Кроме того, инспектор должен сделать отметку в журнале проверок. Такой журнал должен быть в каждой организации (на основании Федерального закона от 08.08.2001 № 134-ФЗ). Инспектор указывает причину и результат проверки, свои данные (Ф.И.О.), ставит подпись и штамп. Если инспектор придет с плановой проверкой раньше срока (с прошлой плановой проверки прошло менее двух лет), смело показывайте ему журнал. Свой визит ему придется отложить.

Возможна и другая ситуация. Допустим, проверка (плановая или внеплановая) была в ЛПУ вчера. А сегодня в трудовую инспекцию поступила жалоба от работника вашего медицинского учреждения. В таком случае, несмотря на только что прошедшую плановую проверку, повторной проверки не избежать. Но такая проверка будет уже не плановой, а целевой. В случае обнаружения нарушений инспектор выносит предписание об их устранении. Этот документ составляется в двух экземплярах. Первый с копиями приложений (протоколов проведенных исследований и экспертиз, объяснений работников) получает работодатель. Второй экземпляр остается у проверяющих. У данного документа есть определенные реквизиты: номер, дата составления, кому выдан (как правило, на имя руководителя), что именно нарушено (со ссылкой на закон) и в какой срок нарушения необходимо устранить. Этот срок должен быть реальным. Так, если предписано исправить трудовые договоры на 100 человек, понятно, что за два дня этого не сделать.

Если руководители фирмы быстро устранят допущенные ошибки, инспекторы могут прекратить производство по делу. В противном случае по итогам проверки трудовой инспекции руководитель и/или организация будут привлечены к административной ответственности. Инспектор может приехать в ЛПУ, чтобы проверить, выполнено ли его предписание (это мероприятие называется повторной (или контрольной) проверкой).

Однако подобной проверки можно избежать, если заранее (до срока, установленного в предписании) представить инспекторам документы, подтверждающие, что предписание выполнено. Если в результате проверки инспектор обнаружил незначительные нарушения, которые не повлекли за собой жалоб работников, удержаний из зарплаты, недоплат, нарушений норм рабочего времени и т. п., то штраф, как правило, не налагается. Дело ограничивается предписанием устранить выявленные нарушения. А вот если нарушений в результате проверки будет обнаружено немало, на медицинское учреждение могут быть наложены штрафы. В соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусматриваются штрафы: для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.Кроме того, инспекция может обратиться в суд, если организация не выполнит ее предписание, на пример не заплатит все причитающиеся работникам деньги или не восстановит незаконно уволенных сотрудников.

Следует учитывать также, что Федеральная инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (эту функцию выполняют суд или комиссия по трудовым спорам), поэтому для нее как для административного органа, проводящего проверки в целях надзора за соблюдением законодательства о труде, сроки давности не установлены.Комиссия по трудовым спорам ››Разрешение индивидуальных трудовых споров предусмотрено главой 60ТК РФ. В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким органом является комиссия по трудовым спорам (КТС).

Рассмотрение трудового спора в КТС имеет преимущества по сравнению с рассмотрением трудового спора в суде:
1. КТС экономит время. Судебные же разбирательства могут длиться месяцы, а иногда и годы.
2. КТС экономит денежные средства.

Для участия в судебном разбирательстве необходимо оплатить услуги представителя ЛПУ, а также услуги представителя работника (по решению суда проигравшая сторона оплачивает услуги представителя другой стороны). Кроме того, по решению суда может быть взыскана компенсация морального вреда. 3. При рассмотрении спора КТС учреждение сохранит информацию о конфликте внутри компании, не вынося на всеобщее обозрение. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе как работников, так и работодателя из равного числа представителей обеих сторон и могут создаваться на определенный срок или для рассмотрения конкретного спора. Оформляются соответствующий приказ работодателя.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае если указанный срок будет пропущен по уважительным причинам, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу. Решение комиссии принимается простым большинством голосов при тайном голосовании и подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль