Какие локальные нормативные акты необходимы ЛПУ?

4382

Современный этап развития трудового законодательства характеризуется расширением локального и договорного способов регулирования труда. При этом разработчики действующего Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) избирательно подошли к решению проблем, связанных с локальными источниками права. В отношении части локальных нормативных актов (далее – ЛНА), содержащих нормы трудового права, определены принципиальные моменты о сфере действия, субординации, порядке разработки и утверждения, ноне установлены обязанности работодателя по принятию и изменению локальной документации, а также информированию о них работников. Не согласованы механизмы создания и применения локальных источников трудового права, изменена правовая сущность некоторых из них. Отдельные широко применявшиеся локальные акты прежнего КЗоТа не упоминаются вовсе.

Поэтому сфера локального нормотворчества в настоящее время находится в “свободном плавании”, когда предприятие руководствуется своими правилами. Например, широкое распространение получили так называемые стандарты предприятий (СТП), содержащие местные правила поведения по определенной тематике. Укрепился деловой обычай построения структурных схем управления, составлены многочисленные перечни социальных льгот и гарантий, производственных упущений, разработаны различные инструкции, регламентирующие правовое положение структурных подразделений и должностных лиц. Однако эти нормотворческие инициативы остаются без внимания законодателя.

ЛНА представлены во всех разделах ТК РФ, кроме последнего XIV “Заключительные положения”. Реализация каждой пятой статьи Кодекса поставлена в зависимость от их наличия. Часть из них подробно описана, другие только названы, третьи подразумеваются. Структура локальных норм трудового права существенно приближена к структуре Кодекса. Законодательно определено общее требование к содержанию локальных актов: их нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).Отношение законодателя к ЛНА ››

ТК РФ закрепил новую иерархию источников трудового права. В настоящее время можно говорить об изменении соотношений централизованного, с одной стороны, и коллективно-договорного, индивидуально-договорного и локального регулирования условий труда – с другой. Договорный и локальный способы регулирования получают все большее распространение. Они выполняют функцию обеспечения интересов и трудовых полномочий работников. С помощью локальных стандартов работодатель устанавливает, например, повышенный по сравнению с законодательством уровень социальной защиты работников. Следует отметить, что работодатель является основным субъектом локального нормотворчества. Поэтому уровень социальной защиты работников и их семей, стимулирование их труда, забота об их жизни и здоровье зависят от его сознательности.

И активный, и пассивный характер локального нормотворчества объясняется, в частности, недостатками законодательства.

Во-первых, работникам стало сложнее реализовывать свои субъективные трудовые права. В соответствии со ст. 8 ТК РФ роль локального нормотворца выполняет работодатель. Именно ему (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принадлежит право принятия ЛНА (ст. 22 ТКРФ). Влияние работников и их представителей сведено к совещательной функции, выраженной как “учет мнения представительного органа работников” (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Фактическое исключение работников из локального нормотворческого процесса нельзя признать обоснованным.

Во-вторых, сохранилась подчиненность локального нормотворчества централизованному регулированию трудовых отношений. При этом необходимые соотношения между названными уровнями и методами регулирования не соблюдены, и не со всеми нововведениями законодателя можно согласиться.

В ТК РФ заложены широкие возможности для локального регулирования трудовых отношений. Но вариант индивидуально-договорного регулирования, предусмотренный законодателем, часто не вызывает у работодателя энтузиазма. Зачем договариваться с каждым работником, когда можно издать единый локальный документ для разрешения однотипных вопросов? Например, на практике работодатель нередко вместо законодательно установленного соглашения сторон при использовании сотрудниками в интересах работодателя личного имущества для выполнения служебных заданий (ст. 188 ТК РФ) закрепляет единые локальные правила о выплате компенсаций и возмещении понесенных расходов с указанием перечня технических средств, инструментов и материалов, которые может использовать работник в процессе выполнения трудовых обязанностей. Подобным образом решаются и вопросы, связанные с возмещением расходов при переезде работника на работу в другую местность (ст. 169 ТКРФ), с предоставлением гарантий и компенсаций при совмещении работы с обучением (ст. 173–177 ТК РФ).

Ухудшают ситуацию разногласия в подходах к локальному закреплению разнообразных льгот и повышений, гарантий и компенсаций.

Так, условия и порядок предоставления льгот, связанных с дополнительными оплачиваемыми отпусками (ст. 116 и 119 гл. 19 ТК РФ), устанавливаются коллективным договором или иным ЛНА. При этом гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст. 178–180 гл. 27 ТК РФ), могут устанавливаться почему-то только коллективным или трудовым договором.

Непоследовательность законодателя проявляется даже в пределах одной главы. В главе 21 “Заработная плата” закреплены разные подходы к установлению условий оплаты труда в определенных локальных источниках. Почти каждая статья предусматривает свой набор и последовательность использования локальных источников и соглашений сторон.

Представляется, что для унификации подходов к закреплению условий труда и его оплаты законодателю целесообразно в одной статье определить четыре альтернативных варианта их локального установления:
1) коллективным договором;
2) соглашением;
3) локальным нормативным актом;
4) трудовым договором (соглашением сторон).Обязательные и дополнительные ЛНА ››

В законодательстве о труде полномочия работодателя по разработке и принятию локальной документации прописаны недостаточно четко. Ни в ТК РФ, ни в других трудо-правовых источниках не найти ясных ответов, в каких случаях работодатель обязан принять локальный акт, а в каких – он может это сделать. Такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, когда внутренним документам работодателя, которые составляют “память” юридического лица, уделяется особое внимание.

Основная позиция законодателя поданному вопросу выражена в ст. 22 ТКРФ, которая, разграничивая права и обязанности работодателя, принятие ЛНА определяет как право работодателя. Это положение, по-видимому, дает основание некоторым ученым утверждать, что “работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные акты, исключение из правила составляют только инструкции по охране труда” (1). Однако это не совсем так.

Исходя из анализа ТК РФ по рассматриваемому вопросу, разработка, например, коллективного договора необязательна для учреждения, но если работники инициировали его заключение, работодатель обязан вступить в коллективные переговоры в течение семи календарных дней и в трехмесячный срок подписать договор на согласованных условиях с возможным составлением протокола разногласий (ст. 36 и 40 ТК РФ). Поскольку процедуры разработки проекта коллективного договора и его заключения не установлены ни ТК РФ, ни иным законодательным актом, в данной ситуации порядок разработки и заключения договора определяется сторонами (ст. 42 ТК РФ).

Положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения – пример паритетной (совместной или согласительной) компетенции работодателя и работников, так как кодекс однозначно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами.

Необходимость разработки и принятия локальных положений о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ) и комиссиях по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) продиктована не только возможной инициативой работников, но и обязанностью работодателя создавать условия для их участия в управлении организацией (ч. 2 ст. 22 ТК).

С включением в ТК РФ главы 14 институт трудового договора пополнился новой группой норм, посвященных персональным данным работника, к которым ст. 85 ТК РФ относит информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Исходя из ст. 85–90 Кодекса, работодатель должен разработать и принять следующие локальные нормативные акты о защите персональных данных работника:
1) перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;
2) порядок обработки персональных данных;
3) порядок хранения и использования персональных данных;
4) порядок передачи персональных данных в пределах организации;
5) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Названные акты стоит объединить в одном стандарте учреждения. Нельзя обойтись и без правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ) – комплексного локального документа, регламентирующего поведение работника на территории работодателя. В пользу справедливости данного утверждения говорит тот факт, что ПВТР неразрывно связаны с такими базовыми понятиями трудового права, как “трудовые отношения” (ст. 15ТК РФ), “трудовой договор” (ст. 56 и57 ТК РФ), и обязательны для ознакомления с ними работника при его приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Необходимость принятия целого пакета локальных документов продиктована требованиями ст. 57 ТК РФ, посвященной содержанию трудового договора. Определение таких обязательных условий трудового договора, как трудовая функция (работа по определенной должности, специальности, квалификации) и оплата труда, становится невозможным без штатного расписания, должностной инструкции, положений об оплате труда.

Вопросы оплаты труда могут быть урегулированы работодателем или в едином локальном положении, или в отдельных локальных актах. Причем законодатель устанавливает минимальные размеры оплаты труда при выполнении работ в особых условиях (ст. 146–148 ТК РФ) и в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149–158 ТК РФ).

В локальном документе должны быть зафиксированы:
• индексация заработной платы в связи с ростом потребительских ценна товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);
•система оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
• размеры выплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
• размеры оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);
• размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ);
• размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Специальные режимы рабочего времени и (или) времени отдыха также устанавливаются в локальных актах, регламентирующих:
•ненормированное, гибкое или суммированное рабочее время, сменную работу, разделение рабочего дня на части (ст. 101–105);
•внутрисменные перерывы (ст. 108–109);
•список работ, при которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96);
• случаи привлечения работников к сверхурочным работам в ситуациях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 ТК РФ;
•графики сменности и ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 103 и123);
•привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113;
•порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 119);
•случаи продления ежегодных оплачиваемых отпусков и предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 124 и 128).

Особое внимание следует уделить ЛНА в области охраны труда. В обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда законодатель включает разработку и утверждение:
•правил и инструкций по охране труда работников (ст. 212);
•повышенных или дополнительных компенсаций за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219);
•пониженных норм выработки несовершеннолетним работникам (ст. 270).Систематизация ЛНА учреждения ››

При всем многообразии ЛНА, принятых в разные годы в учреждениях, нередко отсутствует системообразующий правовой документ, который необходим, чтобы сделать их удобными для практического применения, создать стройную и взаимоувязанную иерархию локальных актов и обеспечить единство правового регулирования трудовых отношений.

Попытка законодательной систематизации ЛНА предпринята в ТК РФ. Определенная системность прослеживается в “привязке” локальных источников к отдельным институтам трудового права: социальное партнерство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина, охрана труда.

Возможность регулирования значительного комплекса трудовых отношений с помощью ЛНА, несомненно, повышает их роль и значение. Поэтому, осознавая необходимость приведения множества локальных норм и регулируемых ими отношений к определенной системе, законодатель за основу ее построения взял коллективный договор.

Коллективный договор как результат социального партнерства призван устанавливать принципиальные положения и связывать воедино входящие в него правовые нормы. Иными словами, он должен определять “правила игры” между работодателем и работником. По существу коллективный договор – это кодификационный, то есть сводный, систематизированный правовой акт, который задуман как модельный локальный кодекс.

ТК РФ по сравнению с прежним КЗоТ РФ значительно усилил систематизирующую функцию коллективного договора. Законодатель расширил круг регулируемых им отношений, объединив их не совсем удачным термином “социально-трудовые отношения”. Коллективным договором могут регулироваться отношения, незакрепленные в ТК РФ. Это вопросы занятости, переобучения и условий высвобождения (увольнения) работников (ст. 41 ТК РФ), соблюдения их интересов при приватизации государственного и муниципального имущества, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, оздоровления и отдыха работающих и членов их семей.

Однако заключение коллективного договора, а главное, его содержание (включая приложения к нему) зависит от доброй воли работодателя и настойчивости работников. В отсутствие коллективного договора в учреждении или не указания в нем норм социальной направленности, стимулов трудовой активности работники лишаются большинства выплат, связанных с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).Подходы к решению проблемы ››

На практике можно выделить три подхода к проблеме массива локальных документов.

1. Учреждения имеют значительное количество локальных актов, посвященных различным аспектам трудовых отношений, принятых в разные годы и нередко противоречащих друг другу и (или) действующему законодательству. При этом не проводится никакой работы по упорядочиванию и обновлению локального материала. В результате (особенно без надлежащего юридического обеспечения) возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры.

2. В учреждении принимается в основном один статутный обязательный локальный документ – уставили положение юридического лица. Устав хотя и не рассчитан на регулирование трудовых отношений, позволяет закрепить в разделе, посвященном управлению учреждением, различные формы взаимоотношений работников и работодателя по участию в управлении. В целях реализации прав работников на объединение, в том числе в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, в уставе наряду с традиционными формами управления и контроля (высшими, исполнительно-распорядительными и контрольно-ревизионными) может быть юридически легализована четвертая структура локальной власти – общественно-вспомогательная. В этом случае различные формы социального партнерства и участия работников в управлении учреждением, а также их общественные представительства (ст. 29–31 ТК РФ) могут получить “правовую прописку” на территории работодателя.

3. Наиболее предпочтительный вариант – принятие различных стандартов предприятия, то есть сводных документов, содержащих набор локальных норм, регулирующих трудовые отношения.

Стандарты организации (более известные как стандарты предприятия – СТП) оказались самой распространенной формой систематизации ЛНА. Они, с одной стороны, обеспечивают проверку и учет актов локального нормотворчества, а с другой – дают возможность по заранее определенным критериям совершенствовать локальные акты исходя из производственных потребностей. Кроме этого СТП позволяют объединять и решать единовременно вопросы определенной направленности при применении так называемого метода “правового пакета”, когда подготавливаются проекты ряда актов, регулирующих комплекс родственных трудовых отношений.Варианты стандартов ››

Существует два распространенных варианта разработки и оформления стандартов.

Первый предполагает собрание всех действующих актов локального нормотворчества учреждения. В таком стандарте заложена потенциальная возможность обновления локальных норм. Стандарт предназначен для руководителей всех структурных подразделений и требует назначения должностных лиц, ответственных за систематическую проверку исполнения соответствующих приказов с представлением отчета. Для обновления стандарта следует ежеквартально вносить в него изменения и дополнения и ежегодно переиздавать.

Второй вариант предполагает разработку отдельных стандартов учреждения в зависимости от актуальности решаемых им задач. Например, в связи с аттестацией работников целесообразно подготовить специальный стандарт, предусматривающий разработку и принятие должностных инструкций, инструкций по охране труда, положений о структурных подразделениях, об аттестации работников.

Общие требования специального стандарта должны касаться:
1) правил составления, согласования и утверждения внутренних документов определенной направленности;
2) их структуры, содержания и изложения;
3) ответственности должностных лиц за методическое руководство и координацию работ по разработке и соблюдению локальных источников;
4) сроков внесения изменений и дополнений;
5) учета, хранения, рассылки и изучения.

Такой стандарт обычно содержит в качестве приложений различные образцы процессуальных внутренних документов: актов, протоколов, представлений, журналов регистрации и т. п.Учет ЛНА ››

Систематизация ЛНА тесно связана с их учетом. При подготовке нового нормативного акта или внесении изменений и дополнений в действующий акт следует учитывать состояние законодательства и локальной базы по соответствующему вопросу. Учет необходим также для эффективного применения локальных актов.

На практике используют три вида учета ЛНА: журнальный, картотечный и компьютерный.

Наиболее простой вид учета внутренних документов – журнальный учет. В журналах регистрируются все локальные акты в хронологическом или предметно-системном порядке.

При картотечном учете на каждый ЛНА заводится отдельная карточка, где фиксируются все реквизиты внутреннего документа.

Компьютерный учет – самый совершенный вид учета локальных актов, несомненно, требующий, как и при других видах учета, постоянного обновления документов путем оперативного внесения изменений и дополнений в них. Для этого может потребоваться внедрение программных систем, например информационной системы “Персонал” (2), позволяющей управлять штатными расписаниями и другими внутренними документами организации, вести учет персональных данных работников и выполнять иные функции активной кадровой политики.Заключение ››В современном трудовом законодательстве значение ЛНА в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений заметно возросло. Однако неверно расставленные акценты при сочетании общих и локальных норм мешают нормотворческой инициативе работодателя и не способствуют формированию локальной системы источников трудового права. Разработчики ТК РФ допустили серьезные противоречия и технические ошибки при разработке правового механизма принятия локальных нормативных актов. Кодекс не дает единых перечней ЛНА, принимаемых работодателем совместно (по согласованию) с работниками или с учетом мнения выборного представительного органа работников, чем осложняет определение характера разрабатываемого документа. Необходимо расширить нормотворческие возможности работодателя и предусмотреть его обязанности по принятию отдельных локальных актов с указанием их перечня.Источники информации
1 Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М., 2003. С. 201.
2 См.: Боровков А.А., Бродский Л.И. В нашей системе заложены функции принятия кадровых решений // Трудовое право. 2001. № 1. С. 87–92.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно


Рассылка




Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль