“Рабочее место” и “место работы”: различие понятий

29098

При рассмотрении и разрешении трудовых споров суды нередко не могут отличить место работы врача от рабочего места, например при увольнении за прогул.

К сожалению, в трудовом законодательстве до сих пор отсутствует однозначное разграничение этих понятий, хотя практика применения судами в частности ст. 209 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) давно уже требует внесения в нее изменений и уточнений.

Законы о труде должны адекватно отражать реалии развития трудовых отношений в обществе в целях их сознательного исполнения гражданами.

Случай из практики: На врача-статистика Лазаренко Т.Р. было наложено дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а именно за отсутствие на рабочем месте в течение 30 минут во время рабочего дня. По утверждению главного врача поликлиники, рабочим местом врача-статистика является комната, где размещен организационно-методический отдел, в котором для работы выделен стол и компьютер, а следовательно, все отлучки из кабинета и перемещение по территории поликлиники рассматриваются как оставление рабочего места.

Лазаренко же утверждала, что характер работы врача-статистика предполагает согласование и уточнение в подразделениях поликлиники нюансов, связанных с составлением и обобщением периодической информации по данным первичной медицинской документации.

Лазаренко также уверена, что ее перемещение по учреждению допустимо, поскольку в трудовом договоре указано, что работник принят на должность врача-статистика в организационно-методический отдел и далее идет наименование медицинского учреждения.

Аналогичные записи содержатся в приказе о приеме на работу и трудовой книжке. Посчитав наложение дисциплинарного взыскания незаконным, работница обратилась в комиссию по трудовым спорам, которой предстояло разобраться, является ли вся территория учреждения рабочим местом и что считать рабочим местом, опираясь на соответствующие нормы законодательства о труде. 

Рабочее место по Трудовому кодексу РФ

Речь идет о надлежащем соблюдении работодателем в частности требований охраны труда на каждом рабочем месте, как того требует ряд статей ТКРФ, а именно:

  • ч. 1 ст. 21, гарантирующая работнику право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, и на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;
  • ч. 2 ст. 57, где предусмотрено, что одним из существенных условий трудового договора должна быть компенсация за тяжелую работу (с вредными и (или) опасными условиями), если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристики условий его занятости и еще многие другие нормы (1).

Более того, ст. 69 и иные статьи ТКРФ требуют от работодателя перед заключением договора убедиться, что поручаемая лицу деятельность не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В этих целях работодатель обязан направлять надлежащее лицо на предварительный и последующие медицинские осмотры (обследования) с указанием специфических условий его занятости (2). Трудности с определением рабочего места нередко связаны с тем, что в ТК РФ содержится схожее с ним понятие “место работы”, позволяющее работодателям манипулировать этими понятиями.

Поэтому прежде всего следует определить характерные признаки таких понятий Трудового кодекса, как “место работы” и “рабочее место”.

Читайте также в журнале «Правовые вопросы в здравоохранении»

Место работы

Рассматриваемая проблема не затрагивает содержащиеся в ТК РФ правила поведения сторон трудового договора, связанные с особенностями занятости медицинских сотрудников (3), и поэтому на медперсонал распространяются общие нормы законодательства о труде (абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТКРФ), которые изложены ниже.

Образцы и бланки:

Приказ об увольнении медицинского работника за прогул, скачать сейчас >>

Место работы: что входит в понятие

Понятие “место работы” употребляется законодателем в ТК РФ в различных аспектах, имеющих различное юридическое значение, например, “основное и прежнее место работы” или “сохранение места работы”. Наиболее часто им пользуются при определении места основной трудовой деятельности работника.

Так, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ сказано, что одним из обязательных условий трудового договора является указание в нем места работы, а в случае, когда человек принимается в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Понятие “место работы” упоминается также в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, где указано, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места занятости (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Место работы в трудовой книжке

Однако следует обратить внимание на то, что в п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция), от работодателя требуется, чтобы в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки при оформлении на работу указывалось полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии).

Далее в этой же графе строкой ниже делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о занятости в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), затем наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации.

Место работы в трудовой книжкеЕсли за время работы наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки делается запись: «ЗАО “Лучший доктор” с 15 января 2011 г. переименовано в ЗАО “Доктор Плюс”», а в графе 4 указывается основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Как видно, в отличие от Трудового кодекса Инструкция не содержит даже упоминания о внесении в трудовую книжку конкретного рабочего места, которое с учетом определения, данного в ст. 209 ТК РФ, фактически совпадает с понятием места работы. Тем не менее в 18 статьях ТК РФ содержатся указания на гарантии сохранения за работником в соответствующих случаях места работы (4). Из них в 7 случаях с сохранением к тому же и должности (5), а в 8 – еще и среднего заработка (6).

“Рабочее место” и “место работы”: различие понятийХотелось бы обратить внимание, что в этих статьях ТКРФ законодатель гарантирует работнику сохранение не рабочего места, в отличие от конвенций МОТ (7), а места работы, т. е. реально действующего работодателя (физического или юридического лица). При этом сохранение места занятости гарантируется без оговорки, учитывающей возможную реорганизацию, ликвидацию работодателя, в т. ч. в связи с банкротством.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ, например, указано, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В свою очередь, из положений ст. 72.2 ТК РФ следует, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает исполнять обязанности, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Место работы в трудовой книжкеИз вышеизложенного следует, что в указанных случаях за правомерно отсутствующим на работе законодатель формально не сохраняет ни рабочее место (кабинет, стол, верстак, агрегат и т. п.), ни должность, если они даже указаны в трудовом договоре.

Тогда получается, что вышедший на работу основной сотрудник в случае сохранения за ним лишь места работы обязан быть трудоустроен на свободную вакантную должность, если таковая есть.

Причем принятый на его место человек обязан освободить место только в случае заключения с ним не постоянного, а срочного договора, что гарантирует ст. 79 ТК РФ.

Трудовой договор как источник прав и гарантий работника

Здесь следует напомнить правила, содержащиеся прежде всего в п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ч. 2 ст. 9 ТК РФ, из которых следует, что в случае такой юридической коллизии должен быть применен трудовой договор как источник права, повышающий уровень гарантий работника по сравнению с нормами ТК РФ.

Подводя промежуточный итог, можно констатировать, что под местом работы, исходя из положений ст. 20 и ч. 1 ст. 57 ТК РФ, подразумевается наименование работодателя – физического или юридического лица (организации) и его местонахождение.

Если же работник принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, то в трудовом договоре должно быть указано не только место занятости, но и это обособленное структурное подразделение и его местонахождение.

Трудовой договор как источник прав и гарантий работникаЗдесь обратим внимание на то, что указание обособленного структурного подразделения, являющееся обязательным условием трудового договора, уточняет именно территорию, где находится место службы конкретного работника (ч. 2 ст. 57ТК РФ). Причем если стороны укажут в трудовом договоре также и необособленное структурное подразделение или отдельно расположенное, но находящееся в одноименной местности, где должен работать конкретный сотрудник, то, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, это будет являться уточнением места работы на территории работодателя.

Таким структурным подразделением может быть, например, профилакторий, как территориально обособленный (но находящийся в той же местности), так и расположенный на одной территории с ЛПУ (не обособленный). Но в таком случае в трудовом договоре нужно указать не просто местность, где размещена администрация работодателя, а конкретное местонахождение и этого отдельно расположенного структурного подразделения.

Иными словами, следует указать его фактический адрес, который в первом случае (обособленности) будет иметь самостоятельный почтовый адрес, а во втором – совпадать с адресом основного офиса работодателя.

Рабочее место

Еще раз уточним, что включение в трудовой договор указания о выделении сотрднику конкретного рабочего места не является в силу ч. 2 ст. 57 ТКРФ обязательным условием для его заключения. Исходя из ч. 4 ст. 57 ТК РФ оно устанавливается по соглашению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Учитывая вышеизложенное, постараемся разобраться, с какой целью в законодательство о труде было внесено самостоятельное, специальное понятие “рабочее место” и к тому же указано в ч. 1 ст. 21 и ч. 1 ст. 219 ТК РФ, что сотрудник имеет право не просто на рабочее место, а на такое, которое соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда. Другими словами, любое рабочее место должно быть аттестовано с указанием в соответствующих актах степени безопасности исполнения на нем трудовой функции нанимаемого.

Рабочее местоНапомним, из содержания ч. 6 ст. 209 ТК РФ следует, что рабочее место – место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Столь неконкретное определение как бы допускает нахождение работника на рабочем месте не только на территории работодателя, но и на территории любой другой организации, с которой работодатель связан договорным отношениями о производстве совместных видов деятельности.

Но такой род деятельности присущ только отдельным категориям занятости, например, строительным организациям, не создающим стационарных рабочих мест. При этом как раз территория работодателя (место работы) или его контрагента станет рабочим местом сотрудника, прибывшего по конкретному фактическому адресу для исполнения своей трудовой функции. Такая неоднозначность размывает смысл понятия “рабочее место”, придаваемый ему в науке трудового права на основании лексических норм русского языка и словарных значений с учетом требований ст. 72 и 72.1 ТК РФ.

Что же включается в понятие рабочее место

На самом же деле, из фразеологических словарей и разъяснений экспертов МОТ следует, что “рабочее место” – это часть территории работодателя, приспособленная для пооперационного выполнения лицом (группой лиц) своего производственного задания, соответствующего его трудовой функции;

При этом уточненное понятие “рабочее место” представляет собой неделимую в организационном отношении пространственную зону для трудовой деятельности, оснащенную работодателем необходимыми основными и вспомогательными средствами, приспособленными к осуществлению трудовых функций или для выполнения работы одним человеком определенной профессии (должности).

Здесь снова нужно обратить внимание на непоследовательность законодателя, а именно, согласно ч. 4ст. 57 ТК РФ, место службы указывается в трудовом договоре по договоренности сторон. А в соответствии со ст. 21 и 219 ТК РФ для этого требуется лишь односторонняя воля работника.

что же включается в понятие рабочее местоСледовательно, если на территории работодателя отсутствует аттестованное рабочее место, где служащий должен выполнять свою деятельность, то в силу ст. 219 ТК РФ он имеет право отказаться от выполнения работы в порядке, установленном для самозащиты трудовых прав (ст. 379 и380 ТК РФ). Более того, если в трудовом договоре будет указано конкретное рабочее место, например врач-уролог на аппаратах и установке УВТ (ударно-волновой терапии) отделения литотрипсии (рентген-ударноволнового дистанционного дробления камней) ЛПУ, это делает невозможным его перемещение по правилам ч. 3 ст. 72.1ТК РФ.

На перемещение, в отличие от перевода служащего лица с одного места занятости на другое или из одного в другое структурное подразделение, не требуется согласия работника, если это специально не оговорено в трудовом договоре. Скорее всего, поэтому и в Инструкции, и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в ред. от19.05.2008), отсутствует обязанность работодателя, вопреки предписаниям ТК РФ, отражать рабочее место сотрудника.

Однако отсутствие в трудовом договоре указания на рабочее место, в свою очередь, ведет к значительным проблемам не только у служащего, но и у работодателя при рассмотрении и разрешении трудовых споров, например, при увольнении за прогул (подп. “а”п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

что же включается в понятие рабочее местоЗдесь нужно обратить особое внимание, что если увольнение за прогул законодатель связал именно с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, то увольнение за появление работника в состоянии любого вида опьянения – с местом работы (подп. “б”п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Иное правило содержится в ст. 76 ТК РФ, где определено, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии любого вида опьянения.

Из данного правила усматривается невозможность не только удалить с рабочего места работника, появившегося в состоянии опьянения, но и в целом – с места работы, поскольку правомерным будет являться только запрет на исполнпение вверенных ему обязанностей.

Следовательно, для выдворения такого сотрудника с территории работодателя нужно будет привлечь милицию, которая станет действовать, руководствуясь ст. 20.21 КоАП РФ, как при появлении лица в общественных местах в состоянии опьянения.

Аттестация рабочих мест

Добавляет сложности в уяснении сути понятия “рабочее место” и Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569.

Из него следует, что аттестовывать нужно рабочие места, которые характеризуются совокупностью следующих признаков:

  1. предназначены для выполнения работ по отдельной профессии или должности, либо выполнения профессиональных обязанностей при ведении трудового процесса в конкретном режиме;
  2. на них должно использоваться конкретное производственное оборудование, инструменты, приспособления, материалы и сырье,
  3. при этом деятельность может осуществляться в одном или нескольких помещениях или на открытом воздухе, либо при ее выполнении используются системы вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения с учетом расположения таких объектов, как производственное оборудование, транспортные средства и т. п.

В свою очередь, “аттестация нестационарных рабочих мест, т. е. мест с территориально меняющимися зонами занятости, которой считается часть пространства, оснащенная необходимыми средствами производства, в которой один или несколько работников выполняют сходную по характеру деятельность или операцию (слесари-сантехники, слесари электрики, строительные рабочие и др.), проводится путем предварительного определения типичных технологических операций с относительно стабильным набором и величиной вредных и (или) опасных производственных факторов и последующей оценки этих операций.

Время выполнения каждой операции определяется экспертным путем (на основании локальных нормативных актов)”.

Как видно из вышеизложенного, ясности в правовое значение понятия “рабочее место” Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда не привносит.

Аттестация рабочих местБолее того, есть должности и профессии, предусматривающие комбинированный вариант зоны трудозанятости, т. е. сотрудник имеет наряду со стационарным рабочим местом и рабочее место с территориально меняющимися зонами, где рабочей считается часть динамического рабочего места.

В медицине яркий пример тому - работа врача-терапевта, в традиционные обязанности которого входит не только прием в кабинете ЛПУ, но и посещение больных на дому.

Не вносит ясности и разъяснение, содержащееся в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

В нем сказано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) неоговорено конкретное место занятости сотрудника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих обязанностей, следует исходить из определения, данного в ч. 6ст. 209 ТК РФ.

Отсутствие правового механизма в защите прав работника

В такой ситуации не так просто уволить сотрудника за прогул, равно как и переместить его на другое место занятости, а тем более аттестовать рабочее место на предмет отклонений от нормальных условий труда. В этой связи заслуживают внимания решения судов, которые, в частности, могут касаться и ЛПУ.

Так, арбитражный суд Московского округа неоднократно указывал на следующие нюансы применения ч. 6 ст. 209ТК РФ.Например, согласно ст. 209 ТКРФ рабочее место прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Контроль предполагает наличие у работодателя прав по распоряжению, пользованию и владению помещением, а также необходимыми для выполнения должностных обязанностей оборудованием и инструментами.

В рассматриваемом случае организация оказывает услуги по охране ЛПУ. Имущество или оборудование, принадлежащее организации, на постах охраны отсутствует. В ходе исполнения договорных обязательств по охране объекта на территории заказчика организация не может прямо или косвенно контролировать дисциплинарную исполнительность своего охранника, следовательно, пост охраны не отвечает приведенным критериям рабочего места.

В другом примере суд установил, что факт выполнения трудовых обязанностей работниками организации, т. е. лицами, состоящими с ней в трудовых правоотношениях, по месту нахождения принадлежащего ей в другом городе здания пансионата не подтвержден. Следовательно, организацией в данном городе не были созданы рабочие места, отвечающие понятию, содержащемуся в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (8).

Таким образом, можно сделать вывод, что законодатель ввел в ТКРФ понятие “рабочее место” в целях охраны прав сотрудника, но при этом не установил правовой механизм его реализации.

Отсутствие правового механизма в защите прав работникаПри отсутствии в ТК РФ однозначного определения понятия “рабочее место” будем исходить из совокупности всех исследованных нами критериев этого, как оказалось, достаточно сложного предмета.

Поэтому реальным значением понятия“рабочее место” в силу особенностей деятельности различных категорий сотрудников может стать зафиксированное в трудовом договоре ограниченное пространство, находящееся на территории работодателя. Это может быть, например, кабинет для руководителя, ряд помещений для уборщицы с конкретизацией обслуживаемых по установленным нормам площадей.

Для иных работников – конкретный механизм, аппарат или иное приспособление для трудовой деятельности, отвечающее требованиям, содержащимся в ст. 163 ТК РФ, выделенное на территории работодателя конкретному лицу для исполнения его должностных функций.

“Рабочее место” и “место работы”: различие понятий

Итак, в нашем случае в трудовом договоре врача-статистика отражено соглашение сторон об уточнении его места работы, которым стал организационно-методический отдел, являющийся одновременно его рабочим местом.

Обязанности, которые должен выполнять по своей трудовой функции врач-статистик, имеют правовое значение для определения границ его рабочего места лишь в случае, если их невозможно выполнить, находясь только за своим рабочим столом.

А вот необходимость перемещения как раз имеет право оценивать и определять непосредственный руководитель, в должностную функцию которого входит организация эффективной занятости подчиненных. Руководитель решает, есть ли производственная необходимость в непосредственном общении с сотрудниками иных подразделений работодателя или с конкретными сотрудниками без применения коммуникационных устройств.

Иными словами, может ли врач-статистик собрать необходимые сведения по телефону, по локальной компьютерной сети, либо иным образом, например, с помощью факса.

Как мы выше выяснили, в трудовом законодательстве под местом работы следует понимать организацию-работодателя, с которой заключен трудовой договор.

Иными словами, место работы – это вся территория работодателя, где он ведет свою производственно-хозяйственную деятельность и в т. ч. территория, расположенная в другой местности. Это важно для разграничения “местных командировок” и служебных командировок, которые должны оплачиваться по правилам ст. 166–168 ТК РФ.

При этом не важно, занимают ли работодатели эти территории (помещения) как собственники или как арендаторы, либо на иных законных основаниях.

Судебная практика в отношении споров о ненахождении сотрудника на рабочем месте 

При отсутствии в трудовом договоре указания конкретного пространства занятости, фактически место работы совпадет с рабочим местом сотрудника. Такой же правовой позиции придерживаются и суды, формируя судебную практику.

Например, в обзоре судебной практики Московского областного суда по гражданским делам приведено решение президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631. В нем разъяснено, что прогулом в соответствии с подп. “а”п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является отсутствие не на работе, а на рабочем месте сотрудника более 4 часов подряд в течение дня по неуважительной причине, зависящей от его воли.

Судебная практика в отношении споров о ненахождении сотрудника на рабочем местеКак было установлено в ходе судебного расследования, служащий не явился на работу не по своей воле (был задержан на улице милицией). Кроме того, при отсутствии указания в трудовом договоре рабочего места истца, таковым являлась вся территория ответчика, на которой он в этот день отсутствовал. Суды первой и второй инстанций не учли этих требований законодателя и потому их решения подлежат отмене.

Как видно, понятие “рабочее место”, данное в ст. 209 ТК РФ, настолько общее, что позволяет сотруднику и работодателю трактовать его по своему усмотрению. Получается, что у большинства служащих нет определенных трудовым договором рабочих мест и, следовательно, работодателю нет необходимости их аттестовывать на предмет соответствия санитарно-гигиеническим стандартам и требованиям охраны труда.

Подводя итог, можно сказать следующее.

По общему правилу при отсутствии дополнительных условий в договоре занятости или локальном акте, местом работы является территория работодателя, а рабочим местом – структурное подразделение “организационно-методический отдел”.

Поэтому, если непосредственный руководитель почему-то полагает, что рабочее место – это пара квадратных метров в комнате вокруг стола с компьютером, то он ошибается. Он был бы прав в том случае, если бы в трудовом договоре содержалась запись о том, что рабочим местом работника является стол под инвентарным номером 123456 с компьютером за инвентарным номером 654321 в кабинете номер 321 организационно-методического отдела.

Однако если руководитель решит направить сотрудника для выполнения им должностных обязанностей вне постоянного (основного) рабочего места (организационно-методического отдела), то новым пространством занятости станет иная часть территории работодателя.

Следовательно, когда в трудовом договоре не зафиксировано конкретное рабочее место, но уточнено место занятости в виде структурного подразделения, то такое изменение условий трудового договора будет считаться не перемещением, а переводом, на который уже требуется согласие работника.

Иными словами, если бы место работы совпадало с рабочим местом, т. е. отсутствовало бы уточнение в виде его подразделения, а также не было бы указания в трудовом договоре о конкретном пространственном нахождении, то работника могли бы перемещать по территории организации без его согласия.

В данном же случае любое изменение места исполнения обязанностей требует согласия сотрудника или издания приказа о временном переводе в иное структурное подразделение по правилам ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Таким образом, конкретного рабочего места в смысле, придаваемом этому понятию наукой трудового права, в рассматриваемом случае нет, а есть указание на уточненное место занятости – структурное подразделение работодателя, т. е. организационно-методический отдел.

Самовольное оставление рабочего места, а именно выход за пределы территории организационно-методического отдела, кроме случаев отправления естественных надобностей или при иных обстоятельствах, отраженных в локальном нормативном акте, будет являться дисциплинарным проступком работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Критерии качества 2017: готовимся к оценке по-новому

Интервью

ФФОМС Наталья Стадченко

Председатель ФФОМС Наталья Стадченко в интервью журналу «Здравоохранение»:

Для медработника страховой представитель – это и контролер, и юридический консультант, и помощник одновременно





Наши продукты




















© МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-38302 от 30.11.2009


  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Сайт предназначен для медицинских работников!

Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

— 9400 статей
— 4000 ответов на вопросы
— 80 видеосеминаров
— множество форм и образцов документов
— бесплатная правовая база
— полезные калькуляторы

Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль