text

🎁 УЛЁТНЫЕ СКИДКИ 30%! Поймать »

Здравоохранение

Коллективный договор: понятие и содержание. Часть 2

  • 16 января 2013
  • 3490
Коллективный договор: понятие и содержание. Часть 2

Начало статьи читайте на сайте 13.01.2013

Дело в том, что проведение коллективных переговоров и закрепление их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защитить законные интересы работников, чем необязательное для работодателя мотивированное мнение профкома, которое предусмотрено в ТК РФ при принятии локальных нормативных актов. Поэтому работники должны стремиться к максимальному расширению содержания коллективного договора за счет включения в него обязательств работодателя по предоставлению различных материальных благ или дополнительных по сравнению с трудовым законодательством гарантий.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Приказ о внедрении ВКК, Алгоритм создания СОПа, Приказ о Внедрении профстандартов

Так, с помощью коллективного договора можно усилить гарантии прав работников – членов профсоюза при их увольнении по инициативе работодателя. Об этом говорится в ч. 4 ст. 82 ТК РФ, согласно которой коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профкома в рассмотрении таких вопросов.

Иными словами, “учет мотивированного мнения профкома” (общая норма ч. 2 ст. 82 ТК) может быть заменен на его “предварительное согласие”. Посредством коллективного договора могут быть расширены категории работников с преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации в случае увольнения по сокращению численности или штата. То есть помимо законодательно установленных категорий, указанных в ст. 179 ТК РФ, такое право можно закрепить за работниками, имеющими длительный стаж работы в организации, работниками предпенсионного возраста, являющимися членами комиссий по трудовым спорам, охране труда и иных органов общественной самодеятельности.

Кроме того, нередко устанавливается локальная норма по предоставлению работнику, предупрежденному об увольнении по инициативе работодателя, одного свободного дня в неделю с сохранением среднего заработка для самостоятельного поиска работы. Незаключение в ЛПУ коллективного договора или отсутствие в нем раздела, посвященного формам и системам оплаты труда, дает возможность руководителю учреждения оценивать результаты труда работников по своему усмотрению.

И наоборот, установление посредством коллективно-договорного регулирования конкретных стимулирующих и компенсационных надбавок в количественном выражении, повышающих коэффициентов оплаты труда позволяет работникам прямо влиять на свое материальное положение. Коллективный договор может включать различные виды стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, льгот и компенсаций. Умело используя ориентиры закона, можно заложить в коллективный договор значительные возможности для стимулирования, прежде всего, социально активных работников, специалистов, обладающих высокой трудовой мотивацией, ответственностью, развитым профессионализмом.

Основная цель коллективного договора – улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. С помощью этого документа могут быть реализованы практически все трудовые полномочия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о его широких возможностях защиты трудовых прав и свобод работников. Причем, если локальные нормативные акты в основном отражают интересы собственников имущества и работодателя, то содержание и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных работников.

Коллективный договор может быть использован и как средство воспитания добросовестности в работе, развития трудовых навыков и способностей.

Опыт западных компаний показывает, что великолепная работа – это исключительно добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим совладельцем компании. Поэтому в коллективный договор должны быть внесены обязательства работодателя по созданию благоприятной рабочей обстановки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений сотрудничества, доверия и внимания к интересам работников.

Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть разнообразным. Наиболее значимыми для различных категорий работников, как правило, являются:

— материальная помощь многодетным и малообеспеченным семьям;

— беспроцентные ссуды на улучшение жилья и обзаведение домашним хозяйством;

— установление меньшей, по сравнению с законодательством, продолжительности рабочей недели;

— оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родителям, имеющим детей младшего школьного возраста.

Интерес работодателя в существовании коллективного договора заключается в том, что с его помощью можно значительно снизить налоговую базу учреждения.

В частности, это касается налога на прибыль. При определении налоговой базы не будут учитываться расходы:

— на питание и проезд к месту работы и обратно (пп. 25, 26 ст. 270 Налогового кодекса РФ, далее – НК РФ);

— на оплату труда, включая любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие и компенсационные начисления и надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, более высокие доплаты за совмещение, работу в выходные и праздничные дни (ст. 255 НК РФ);

— связанные с обеспечением нормальных условий труда (подп. 7 и 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

На практике обычно сложным оказывается вопрос об обязательствах работников перед работодателем. Поэтому нередко в коллективных договорах закрепляются лишь односторонние обязательства работодателя или фиксируется единственная обязанность работников – отказ от забастовок и других массовых форм протеста.

Для решения этой проблемы сторонам можно рекомендовать включить в коллективный договор обязательства выборных представительных органов по разработке проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совместно или по согласованию с работниками.

Речь может идти о положениях о проведении производственных соревнований и конкурсов, создании коллективных форм организации и стимулирования труда, вопросах участия представителей коллектива в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда. Недопустимо включать в коллективный договор условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с нормами трудового права.

Даже если подобные условия включены в договор, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Организационные положения коллективного договора связаны с регламентацией порядка его заключения, изменения и прекращения. Стороны должны договориться о сроке действия договора, правилах внесения изменений и дополнений, контроле за его выполнением и об ответственности за нарушение и невыполнение его условий. Следует указать на то, что действие коллективного договора распространяется на всех работников учреждения, включая новых сотрудников, принятых на работу после заключения договора. Порядок разработки и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

Данная норма означает следующее. Во-первых, работодатель с участием представителя работников должен принять локальный нормативный акт, посвященный таким процедурам. Во-вторых, следует воспользоваться нормами Кодекса, посвященными ведению коллективных переговоров. В-третьих, другие процедуры должны содержаться в специальном законодательном акте, которого пока нет.

Поэтому следует вырабатывать их самостоятельно или воспользоваться правилами, установленными утратившим силу Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях”, перенеся их в локальное положение. Необходимо обозначить окончательный этап заключения договора. Это может быть принятие (путем голосования) и подписание договора сторонами:

1) на общем собрании работников;

2) на конференции;

3) на последнем заседании комиссии по разработке и принятию коллективного договора, образованной из равного числа представителей сторон.

Изменения и дополнения коллективного договора возможны только по взаимному согласию представителей работников и работодателя в том же порядке, который установлен сторонами для его заключения (ст. 44 ТК РФ). Обратим внимание на спорную ситуацию, недостаточно урегулированную трудовым законодательством. Суть ее состоит в том, что работодатель не может уклониться от коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением договора. Однако если от коллективных переговоров отказывается представитель работников, то у работодателя нет законодательно установленной возможности принудить партнера к социальному диалогу.

Дело в том, что, несмотря на предусмотренную ч. 1 ст. 54 ТК РФ ответственность обеих сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах, штраф налагается только на работодателя (ст. 5.28 КоАП РФ). Как видим, коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем, прежде всего, потому, что установленные коллективным договором трудовые гарантии, льготы и преимущества позволят обеспечить им на срок действия договора более высокий уровень правомочий по сравнению с трудовым законодательством.

В связи с сужением сферы государственного регулирования трудовых отношений коллективный договор, во-первых, может закрепить социальные завоевания работников, а во-вторых, становится средством защиты их экономических интересов. Работодатель может использовать этот правовой акт для решения своих задач, связанных, например, с внедрением новых условий труда или с созданием квалифицированного творческого коллектива. 

Коллективный договор: понятие и содержание. Часть 2

Перейти к другим публикациям

Узнать о подписке на журнал

Рекомендации по теме

Мероприятия

Мероприятия

Повышаем квалификацию

Посмотреть

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт предназначен для медицинских работников!


Материалы для zdrav.ru готовят лучшие эксперты в сфере здравоохранения. Чтобы защитить их авторские права, многие статьи на нашем сайте закрыты

Подтвердите ваш статус медработника - регистрация займет одну минуту.

Пакет готовых инструкций, чтобы пройти проверку Росздравнадзора в подарок!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Журнал
Гость, Ваш бесплатный доступ к журналу «Здравоохранение» сгорает через

Гость, вам предоставлен VIP-доступ к журналу «Здравоохранение»:
возможность скачивать шаблоны • доступ к видеотренингамкниги  для начмедов
Активировать доступ  
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.