Особенности организации работы по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских учреждений при введении эффективного контракта

2687
Особенности организации работы по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских учреждений при введении эффективного контракта

<…> Каким образом оформить трудовые отношения при переходе на эффективный контракт?

С работниками, вновь принимаемыми на работу, трудовой договор должен заключаться уже в новой форме. Форма эффективного контракта предложена в приложении 3 к Программе («Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения»).

Но как быть с теми работниками, с которыми ранее трудовой договор уже был заключен?

С точки зрения трудового законодательства оснований для расторжения действующего трудового договора и заключения нового нет. Следовательно, речь может идти только о внесении изменений в действующий трудовой договор. Для этого необходимо оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Каковы условия перевода сотрудников на эффективный контракт?

Статьей 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, в общем случае с каждым работником должно быть достигнуто соглашение по поводу изменения условий трудового договора.

Однако очевидно, что не все работники согласятся переходить на новые условия работы в соответствии с трудовым договором. Как следует поступить?

Обращаем внимание, что ст. 72 содержит оговорку: «…за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом». Этим исключением является ст. 74 ТК РФ, которая гласит: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. первой ст. 77 настоящего Кодекса».

Часть 1 ст. 77 ТК РФ посвящена основаниям прекращения трудового договора. В соответствии с п. 7 этим основанием является, в частности, «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса)».

В каких случаях допускается изменение условий действующего трудового договора? <…> (см. документ в ЭС "Экономика ЛПУ" - получить доступ >>).

Какие условия действующего трудового договора могут быть изменены?

Для того чтобы понять, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), следует обратиться к ст. 57 ТК РФ, в которой определены условия трудового договора. Из всех перечисленных в ТК РФ условий трудового договора, очевидно, однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора. Однако определение эффективного контракта предполагает, что это «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности…».

Должностные обязанности имеют отношение к одному из перечисленных условий трудового договора – к трудовой функции. Поэтому по логике и эти условия трудового договора должны быть изменены. Однако в соответствии со ст. 74 ТК РФ именно трудовую функцию нельзя менять. Не противоречит ли в таком случае идея эффективного контракта трудовому законодательству? Нет, не противоречит.

Вышеуказанная ст. 57 ТК РФ устанавливает также, что «В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности… об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Именно это положение и позволяет конкретизировать требования к работнику. Итак, в рамках введения эффективного контракта:

• будут изменены условия трудового договора – условия оплаты труда;

• будут уточнены обязанности работника в части достижения показателей эффективности его деятельности и т. д.

В рамках введения эффективного контракта могут быть изменены и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта совпадает с реорганизацией учреждения и т. д.).

Изменения условий трудового договора, которые происходят в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями (ст. 74 ТК РФ).

Статьей 135 ТК РФ также установлено: «Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Какие условия трудового договора могут ухудшать положение работника по сравнению с предусмотренными коллективным договором?

Например, включение в трудовой договор графы «Условия начисления выплат стимулирующего характера». Так, в качестве условия для осуществления «выплаты стимулирующего характера за качество работы» может выступать показатель «выполнение функции врачебной должности на 100%».

Скорее всего, подписанный в прежние годы коллективный договор такого условия не предполагал, а ведь это дает основания для неначисления в ряде случаев выплат стимулирующего характера не только при низких показателях качества, но и при неполном выполнении функции врачебной должности.

Формально это может интерпретироваться как ухудшение условий трудового договора по сравнению с предусмотренными коллективным договором. Отсюда следует простой вывод – прежде чем приступить к оформлению изменений в трудовых договорах с работниками, необходимо пересмотреть коллективные договоры и положения об оплате труда работников. Положения эффективного контракта должны строиться на коллективных договорах, локальных нормативных актах и т. д.

Следовательно, до начала внесений изменений в трудовые договоры необходимо внести соответствующие изменения в коллективные договоры, локальные нормативные акты (положения об оплате труда и т. д.).

Следует помнить, что вышеуказанные коллективные договоры, локальные нормативные акты и т. д. тоже не могут быть изменены произвольно.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ «условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Как избежать конфликтных ситуаций?

Прежде чем утверждать новую форму трудового договора следует оценить, насколько привязка заработной платы к результатам труда будет соответствовать положениям трудового законодательства, документам вышестоящих органов, определяющим систему оплаты труда, если при недостижении установленных показателей определенные выплаты стимулирующего характера будут уменьшены.

Во избежание конфликтов, судебных процессов и т. д. необходимо следующее:

• убедиться, что приказы вышестоящих органов, касающиеся оплаты труда, включают положения, предполагающие установление зависимости от результатов труда всей заработной платы (а не только выплат стимулирующего характера), а также дают возможность снижения (неначисления) определенных видов выплат стимулирующего характера;

• при оформлении текста трудового договора следует избегать таких фраз как «уменьшение выплат стимулирующего характера», вместо уменьшения выплат лучше воспользоваться механизмом неначисления определенных видов выплат при отсутствии оснований (при недостижении определенных показателей и т. д.);

• механизм снижения оплаты труда при невыполнении определенных условий (например, при недостижении определенных показателей) целесообразно реализовывать по мере повышения общего уровня заработной платы.

Тогда не будет даже формального ухудшения условий оплаты труда работников. В заключение необходимо отметить, что в настоящее время наряду с изменениями нормативно-правовых актов, регламентирующих условия перехода на эффективный контракт, меняется и сама идеологическая установка этого процесса2, что, естественно, отразится на организационных аспектах работы по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских учреждений. 

*Статья опубликована с сокращениями, полностью публикацию читайте в бумажной версии

Читайте также по теме "Трудовые отношения" >>

Читайте в ближайших номерах журнала «Заместитель главного врача»
    Читать >>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Мероприятия

      Мероприятия

      Повышаем квалификацию

      Посмотреть

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...








      Наши продукты






















      © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

      Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

      Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
      Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Сайт предназначен для медицинских работников!

      Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
      Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

      — 9400 статей
      — 4000 ответов на вопросы
      — 80 видеосеминаров
      — множество форм и образцов документов
      — бесплатная правовая база
      — полезные калькуляторы

      Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×