Увольнение по сокращению: требования закона, которые нельзя игнорировать

4314
Увольнение по сокращению: требования закона, которые нельзя игнорировать

Закон не содержит перечня оснований для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. В то же время любое сокращение, как правило, обусловлено экономическими или организационными причинами.

Например, реорганизацией, снижением объемов производства, изменениями условий производства (автоматизация), структуры организации (ликвидация отдела) и т. д. <...>

Сокращение численности и сокращение штата

Предположим, в организации двадцать ставок водителя. Несколько ставок подлежит сокращению. То есть должность как таковая не упраздняется, но уменьшается количество водителей. Следовательно, происходит сокращение численности работников.

В случае, когда из штатного расписания исключается должность водителя и все три водителя увольняются с работы, имеет место сокращение штата организации. <...>

Предупреждение об увольнении Любой суд при рассмотрении спора о законности увольнения работника по сокращению численности или штата, любой инспектор труда при проведении проверки в обязательном порядке проверит соблюдение работодателем процедуры сокращения.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работников предупреждают персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Что здесь самое важное?

Во-первых, о предстоящем увольнении работодатель предупреждает сотрудников персонально и под роспись.

Во-вторых, срок предупреждения – не менее чем за два месяца. Работника можно предупредить за три, за четыре месяца, но не менее чем за два. Если данное условие будет нарушено, работника наверняка восстановят.

Два месяца назад уведомили работника о предстоящем сокращении, но передумали увольнять его указанной датой. Будет лучше, если он поработает у нас еще какое-то время и завершит начатые дела. Нас интересует, можем ли мы перенести дату увольнения, указанную в уведомлении, на более поздний срок?

Как уже отмечал Конституционный Суд РФ, заблаговременное уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата необходимо для того, чтобы работник смог заняться поиском новой работы.

При этом ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О). Таким образом, уволить работника необходимо в день, указанный в уведомлении.

С другой стороны, Конституционный Суд РФ говорит о недопустимости именно произвольного продления работодателем срока уведомления, то есть ситуации, когда дата увольнения переносится исключительно по его инициативе и без согласия работника.

Следовательно, указанную в уведомлении дату увольнения теоретически можно изменить на более позднюю, если работник не будет возражать. Тем более что формально работодатель не нарушит требования трудового законодательства, так как предупреждение об увольнение в любом случае было сделано не позднее чем за два месяца, как того требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Кроме того, в некоторых ситуациях работодатель не то что вправе, а обязан перенести дату увольнения работника по сокращению численности или штата на другой срок. Например, если в этот день сотрудник будет болен или в отпуске.

Напомним, данное увольнение относится к основаниям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а значит, работники не могут быть уволены в период временной нетрудоспособности или отпуска. Работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор только после их выхода на работу.

В то же время, как сказано в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. <...>

Предложение перевода на другую работу

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Уточняет данное требование ч. 3 ст. 81 ТК РФ: увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным и (или) трудовым договором, соглашениями.

Кроме сказанного необходимо учесть, что предложить должности – значит не просто переписать на листок вакантные ставки и вручить его работнику под роспись, а рассказать об основных условиях работы по каждой предлагаемой вакансии, поскольку работодатель предлагает не вакансии, а работу.

Кроме того, обращаем ваше внимание на те меры, которые должен принимать работодатель при угрозе массовых увольнений.

Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. материалы в ЭС "Экономика ЛПУ" - получить доступ >>).

В случае неуведомления службы занятости или нарушения срока уведомления, даже если под сокращение попадает всего один сотрудник, формально работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Данная статья предусматривает штрафы для должностных лиц в размере от 300 до 500 руб., для юридических – от 3000 до 5000 руб. <...>

Сократили сотрудника, не уведомив об этом органы службы занятости населения. Может ли суд восстановить работника в должности?

Как показывает практика, суды, проверяя законность увольнения работника по сокращению численности или штата, не придают особого значения тому обстоятельству, направил работодатель или нет соответствующее уведомление в службу занятости населения.

Отсутствие такого уведомления, как было сказано выше, является безусловным нарушением законодательства, а если быть точнее, законодательства о занятости населения.

Однако не относится к нарушениям, которые ставят под сомнение законность увольнения. Проще говоря, если работодатель не сообщил в службу занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата или сделал это несвоевременно, это еще не означает, что он нарушил порядок увольнения по данному основанию.

Похожее дело рассматривалось в суде. Опровергнув доводы работника, который просил восстановить его на работе, суд сказал буквально следующее: неизвещение службы занятости населения о высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения и не влечет восстановления на работе, поскольку обязанность направить такую информацию не относится к процедуре увольнения, предусмотренной нормами действующего трудового законодательства, а относится к сфере содействия работодателей в обеспечении занятости населения (см. определение Московского городского суда от 30.06.2014 № 4г/6-3642/2014).

Выплаты при увольнении

Говоря о порядке увольнения, нельзя не остановиться на выплатах, которые полагаются работникам в этой ситуации.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, в последний день работы сотруднику выплачивается заработная плата (ст. 140 ТК РФ), компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок на период трудоустройства выплачивается при предъявлении трудовой книжки, из которой видно, что работник до настоящего времени не нашел себе работу. Сотрудника предупредили об увольнении за два месяца, но он согласился уволиться досрочно уже через две недели.

Выходное пособие ему выплатили, дополнительную компенсацию тоже. А как быть со средним заработком за второй месяц после увольнения? С какого числа нужно отсчитывать этот месяц: с даты, указанной в уведомлении, или со дня фактического увольнения работника?

В законе не уточняется, с какой даты следует отсчитывать два месяца, в течение которых работник не был трудоустроен, в случае его досрочного увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Поэтому необходимо применять общее правило, установленное в ч. 1 ст. 178 ТК РФ, согласно которому средний месячный заработок сохраняется за работником на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Таким образом, по нашему мнению, отсчет нужно вести с даты фактического увольнения работника независимо от того, какое число было указано в уведомлении об увольнении.

Так же следует поступать и в случае, когда работник фактически был уволен позже, чем это было предусмотрено уведомлением, в связи с тем, что на указанную дату находился в отпуске или болел.

Обращает на себя внимание дословная формулировка об исключительных случаях сохранения заработка в течение третьего месяца.

В настоящее время суды нередко встают на сторону работодателя при обжаловании им решения органов службы занятости о предоставлении работнику среднего заработка за третий месяц его нетрудоустройства. Суд признает, что подчас орган службы занятости принимает решение о выплате среднего заработка без достаточных к тому оснований. <...>

*Статья опубликована с сокращениями, полностью публикацию читайте в бумажной версии

Читайте также по теме "Трудовые отношения" >>



Ваша персональная подборка

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Рекомендации по теме

    Мероприятия

    Мероприятия

    Повышаем квалификацию

    Посмотреть

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

    Живое общение с редакцией

    А еще...








    Наши продукты






















    © МЦФЭР, 2006 – 2017. Все права защищены.

    Портал zdrav.ru - медицинский портал для медицинских работников. Новости и статьи для главных врачей, медицинских сестер, заместителей главного врача, специалистов по качеству медицинской помощи, заведующих КДЛ, медицинских юристов, экономистов ЛПУ, провизоров и руководителей аптек.

    Информация на данном сайте предназначена только для медицинских работников. Ознакомьтесь с соглашением об использовании.
    Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС77-64203 от 31.12.2015.

    Политика обработки персональных данных

    
    • Мы в соцсетях
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — журнал в формате pdf

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы продолжить чтение статей на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×
    Сайт предназначен для медицинских работников!

    Чтобы скачать файл на портале ZDRAV.RU, пожалуйста, зарегистрируйтесь.
    Это займет всего 57 секунд. Для вас будут доступны:

    — 9400 статей
    — 4000 ответов на вопросы
    — 80 видеосеминаров
    — множество форм и образцов документов
    — бесплатная правовая база
    — полезные калькуляторы

    Вы также получите подарок — pdf- журнал «Здравоохранение»

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Я тут впервые
    И получить доступ на сайт Займет минуту!
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    ×